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Attraktivitätswettbewerb am Arbeitsmarkt

Wie Sie Top-Bewerber gewinnen – mit System

Unternehmen können in Zukunft nur noch dann überleben, wenn sie die Intelligenz und die volle Schaffenskraft der besten Talente für sich gewinnen. Denn der Markt ist gnadenlos. Und die Topbewerber kennen kein Pardon.

Wenn es im Recruiting-Prozess auch nur an einer Stelle klemmt, kann das heute schon das Aus bedeuten. Dieser Beitrag zeigt, wie Sie Bewerber begeistern.

Um sich im Attraktivitätswettbewerb am Arbeitsmarkt zu behaupten, empfehle ich Personalverantwortlichen eine Vorgehensweise, bei der jede Interaktion im Bewerbungsprozess auf ihre Enttäuschungs-, Okay- und Begeisterungsfaktoren hin analysiert wird. Am besten zeichnet man dazu die „Reise“ eines Bewerbers durch den kompletten Bewerbungsprozess nach.

Hierbei werden alle denkbaren Touchpoints, also die Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Kandidaten, zunächst in ihrer zeitlichen Abfolge gelistet. Dann bewertet man die einzelnen Interaktionen im Positiven beziehungsweise Negativen von null (trifft gar nicht zu) bis zehn (trifft voll und ganz zu). Die Ergebnisse können dann in ein Schaubild eingetragen werden:

Selbstüberschätzung ist dabei eine große Gefahr. Um dieser Falle zu entgehen, bietet sich eine Selbstbild–Fremdbild–Analyse an. Dazu kann ein Teil der Bewertungen von den Bewerbern oder von frisch eingestellten Mitarbeitern kommen.

Enttäuschungsfaktoren sondieren

Kommen die Enttäuschungsfaktoren zum Zuge, können Sie es sich mit Bewerbern sehr schnell verscherzen. Mit negativen Reaktionen ist vor allem dann zu rechnen, wenn es beispielsweise zu herablassenden Gesten, zu einem spürbaren Mangel an Wertschätzung, verhörähnlichen Gesprächsmethoden, Floskeln statt Menschlichkeit, zu langen „Sendepausen“ oder nicht eingehaltenen Versprechen kommt. In einem funktionierenden Bewerberprozess dürfen keine nennenswerten Enttäuschungen vorkommen. Sollten diese unumgänglich sein, braucht es eine nachvollziehbare Begründung, um wieder in den grünen Bereich zu gelangen.

Denn wenn ein Bewerber enttäuscht ist und bleibt, wird er Sie dafür bestrafen. Und die Liste seiner Möglichkeiten ist lang. Üble Nachrede ist eine davon. So kann es ihm gelingen, dass sich aus seinem Umfeld wirklich niemand mehr bei Ihnen bewirbt. Das tut er mit mehr oder weniger hohem Zerstörungsdrang. Sein Motiv? Rache! Vergeltung für empfundenes Unrecht! Solches Empfinden ist immer subjektiv – und es kann eine Menge Energie entfalten. Dabei wird zunehmend der Anwalt gewählt, der am meisten Druck machen kann: die digitale Öffentlichkeit.

Okay-Faktoren ermitteln

Wer über die Vermeidung von Unzufriedenheit hinauskommen will, muss an den Okay-Faktoren arbeiten. Diese bieten, im Gegensatz zu den Enttäuschungsfaktoren, zumindest die Chance, den Bewerber zufrieden zu stellen. Okay-Faktoren sind aus Sicht des Bewerbers betrachtet eine Selbstverständlichkeit. Dazu zählen eine gute Vorbereitung, Höflichkeit, Freundlichkeit, Verlässlichkeit, Fairness, Ehrlichkeit und viele weitere Tugenden. Sind solche Basics nicht erfüllt, rutscht man in die Enttäuschungszone. Und solange die Basics nicht stimmen, braucht man sich gar nicht an die Begeisterungsfaktoren heranzumachen. Die wirken dann nämlich nicht.

Demnach sind zunächst die Okay-Faktoren zu identifizieren. Und es ist dafür zu sorgen, dass zumindest das erwartete beziehungsweise als selbstverständlich erachtete Niveau immer erreicht werden kann. Dies nenne ich "die Null-Linie der Zufriedenheit". Was das genau ist? Das kommt auf den Bewerber und seine Wertewelt, auf seine Erwartungen an den Job und seine zukünftige Position im Unternehmen an. Jeder Mensch hat sein eigenes Wertesystem. Nie darf man deshalb von eigenen Präferenzen ausgehen.

Begeisterungsfaktoren finden

Die ergiebigste Kategorie im Bewerbungsprozess? Das sind die Begeisterungsfaktoren. Mit diesen kann man nur gewinnen. Ein Fehlen führt nicht zur Demotivation. Aber wenn Sie diese bieten, wird man Sie dafür lieben – und allen davon erzählen. Oft sind es Kleinigkeiten, die man so nicht erwartet hat, die zur Begeisterung führen. So könnte etwa ein Autohändler die Initiativ-Bewerbung eines vielversprechenden Kandidaten „in der VIP-Garage parken“, anstatt ihn mit dem üblichen Phrasenwerk zu vertrösten. „The big little things“ sagt Management-Vordenker Tom Peters dazu. Wir können gar nicht genug Aufmerksamkeit darauf lenken. Wer hingegen keine guten Gefühle verbreitet, muss tief in die Tasche greifen. Schmerzensgeld nennt man das dann.

Wie man zu Begeisterungsfaktoren kommt? Gehen Sie zunächst systematisch durch Ihren kompletten mündlichen und schriftlichen Kommunikationsprozess. Trennen Sie sich von jedem negativen, langweiligen und floskelhaften Textfragment. Denken Sie sich stattdessen mutig ein paar unübliche, verrückte, emotionalisierende Dinge aus. Involvieren Sie hierbei auch Ihre Mitarbeiter, um die „Weisheit der Vielen“ zu nutzen. Oder besser noch: Fragen Sie die Bewerber.

Dazu bieten sich fokussierende Fragen an. Diese bringen mit einer einzigen Frage die Sache auf den Punkt, und das geht so: „Was hätte Sie an diesem Punkt am meisten begeistert?“ Und wenn Sie aus der Enttäuschungszone herauskommen wollen, dann fragen Sie so: „Stellen Sie sich vor, Sie wären unser Unternehmensgewissen. Was würden Sie uns zu diesem Punkt sagen?“ Viel mehr zum Thema steht übrigens in meinem neuen Buch „Das Touchpoint-Unternehmen“ und auf www.touchpoint-management.de

Die Autorin

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus. Kontakt: www.touchpoint-management.de

Das Buch zum Thema   
Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

(Redaktion)


 


 

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