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Personalchefs gegen Fachkräftemangel

7 Fragen an Florian Wurzer von Intel

Florian Wurzer ist Talent Advisor bei Intel. Zu seinem Aufgabengebiet zählen Mitarbeitermarketing und Employer Branding. Im business-on.de-Interview spricht er im Rahmen der Reihe "Personalchefs gegen Fachkräftemangel" über den richtigen Marketing-Mix, authentische Mitarbeitervideos und den "gesunden" Fachkräftemangel.

business-on.de: Der Fachkräftemangel ist Dauerthema in den Medien. Wie macht er sich in Ihrer Branche im Allgemeinen und in Ihrem Unternehmen im Speziellen bemerkbar?

Florian Wurzer, Intel: Natürlich ist der Fachkräftemangel ein stetiges Thema. Allerdings sollte man nicht ständig darüber reden, sondern handeln. Eine Veränderung der Situation, vor allem an den deutschen Hochschulen, kann nicht von heute auf morgen geschehen.

Doch Unternehmen benötigen jetzt Unterstützung, speziell im IT- und Ingenieur-Sektor. So muss man schneller Rahmenbedinungen verbessern, wie etwa Hochschulen und Firmen weiter vernetzen, Studenten so früh wie möglich ansprechen und über die Notwendigkeit von Praxiserfahrung informieren. Auch sollte man die Arbeitsaufnahme für ausländische Bewerberinnen und Bewerber weiter fördern.

Es wird so oft über die Politik lamentiert, doch die neue EU Blue Card ist ein tolles Beispiel dafür, dass es auch von politischer und legislativer Seite auf EU- und deutscher Ebene vorwärts geht.

Bei Intel begegnen wir dem Fachkräftemangel mit vielen Projekten im Sourcing-Bereich, wie zum Beispiel der Intel Leibniz Challenge, Intel ISEF – dem größten internationalen Schüler-Wissenschafts-Wettbewerb und unserer Zusammenarbeit mit vielen Unis (Intel Visual Computing Institut, Uni Darmstadt Secure Lab) und branchenübergreifenden Veranstaltungen, wie dem Girls' Day.

Great Place to Work

business-on.de: Unternehmen stehen mit anderen Firmen im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte. Was tun Sie allgemein, um Ihr Unternehmen als Arbeitgebermarke zu stärken?

Florian Wurzer, Intel: Hier gibt es in meinen Augen kein magisches Rezept oder den richtigen Ansatz. Wir versuchen mit vielen Mitteln und Wegen einen zielgerechten Portfolio-Mix für das Employer Branding und Personal- und Hochschulmarketing aufzustellen. Dazu zählen unter anderem eine informative Karriere-Homepage, eine intensive Hochschularbeit und die Platzierung von Anzeigen und Kampagnen in den zielgruppen-relevanten Medien.

Ebenfalls sehr wichtig sind eine gute Zusammenarbeit mit den Research Instituten, authentische Erzählungen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Geschichten und eine gute Information und Kommunikation mit unseren Kandidatinnen und Kandidaten.

Und das Allerwichtigste: ein Great Place to Work. So versuchen wir stetig, unsere Bewerbungsprozesse zu verbessern und unseren Mitarbeitern den Arbeitsplatz zu bieten, den Sie suchen und brauchen, um das Maximum an Performance, Erfüllung und Freude für sich abrufen können. Dazu zählen flexible Arbeitszeitregelung, Homeoffice-Möglichkeit, Firmenfeiern, neueste technische Ausstattung, Mitarbeitereinkaufsprogramme, flache Hierarchien und das „Du“ zwischen Kollegen bis hin zum Geschäftsführer.

Und natürlich spielt Kreativität auch eine große Rolle im heutigen Employer Branding, so wie Intel das bereits vor einigen Jahren mit der ersten großen Mitarbeiter-Employer-Branding-Kampagne global durchgeführt hat – Intel Rockstar. Hier gab es in jüngster Zeit auch tolle Beispiele von Google und Heineken.

business-on.de: Wo platzieren Sie Ihre Stellenanzeigen und in welchen Medien haben Sie die besten Erfahrungen gemacht?


Florian Wurzer, Intel: Hier muss man sagen, dass wir nicht “ein” perfektes Medium nutzen, sondern den individuellen Mix für jede einzelne Position und Tätigkeiten. Jeder Bereich, IT, Ingenieurswesen, Finance, Legal etc. hat seine eigenen "Best in Class"–Kanäle und innerhalb der Ingenieurs-Kanäle gibt es wieder einen weiteren Split, von Maschinenbau zu Chip- und Prozessorherstellung.

Wir arbeiten mit vielen Anbietern zusammen und nutzen Print-Medien, Online-Jobbörsen und auch noch die ganz klassischen Dingen, wie den Aushang am schwarzen Brett an einer Universität.

Nicht das Angebot von Dienstleistern bestimmt den Sourcing-Mix, sondern die Stellenanforderungen bestimmen die Sourcing-Strategie.

business-on.de: Welche Online-Maßnahmen setzen Sie ein, um potentielle Bewerber zu gewinnen?

Florian Wurzer, Intel: Auch hier sehen wir einen Mix als das Beste an. Eine erstklassige Karriere-Homepage ist die Pflicht, die A-Note. Wenn man die Pflicht erledigt hat - diese aber stetig weiter trainiert, verfeinert, anreichert mit neuen Tricks und Kunststücken, erst dann kann man zur Kür und B-Note ansetzen.

Hierzu zählen Social Media Kanäle, Online-Stellenanzeigen, aber auch die Unterstützung von Tech-Blogs und Medien, die zwei Welten kombinieren, wie zum Beispiel Heise. Als technisches Informations-Medium, aber auch Jobboard-Anbieter.

Und über innovative Technologien wie zum Beispiel Augmented Reality, Apps und mobile career pages versuchen wir die Online-Welt mit der haptischen Welt zu verknüpfen.


 


 

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1 Kommentar

von Christine
05.04.13 11:13 Uhr
Potential älterer Mitarbeiter bleibt ungenutzt

Beim Thema Fachkräftemangel fällt mir wie auch in diesem Artikel auf, dass das Potential der älteren Mitarbeiter überhaupt nicht im Fokus der Unternehmen steht.

Betrachten wir mal einen Akademiker der im Alter von 50+ bereits 25 Jahre Berufserfahrung und damit wertvolles Know-How und Lebensweisheit gesammelt hat. Nennen wir ihn mal Otto. Bis zur Rente hat Otto noch ca. 15 Jahre hin.

Gerät sein Arbeitgeber in die Krise, ist er der erste, der herausgedrängt wird, da das Unternehmen die jüngeren Mitarbeiter halten will – die sind billiger und noch leicht zu formen. Notfalls stellt man halt in einem Niedriglohnland zwei andere als Ersatz für Otto ein. Dass Otto das in 25 Jahren erworbene Know-How nicht in 1 oder 2 Monaten auf die Kollegen übertragen kann, interessiert weder Kaufleute noch Personaler.

Jetzt könnte man auf den Gedanken kommen, dass sich in Anbetracht des Fachkräftemangels die anderen Unternehmen um Otto reißen müssten. Schließlich benötigen Unternehmen, wie Florian richtig bemerkt „ jetzt Unterstützung, speziell im IT- und Ingenieur-Sektor.“ Und Otto steht zur Verfügung und sucht angespornt von der Mär des Fachkräftemangels eine adäquate neue Arbeitsstelle, in die er seine Energie, sein Wissen, seine Erfahrung und sein Engagement einbringen könnte.

Selbstverständlich muss er sich in das neue Thema einarbeiten, vielleicht auch einen Kurs absolvieren. Das würde auch schnell gehen, denn Otto hat sich auch in der Vergangenheit immer wieder neu einarbeiten und durch Weiterbildung auf dem neuesten Stand halten müssen. Schließlich sind in den 25 Jahren seiner Berufstätigkeit immer wieder neue Projekte gekommen, zum Produkt gereift und dann wieder verschwunden. Otto hat diese Veränderungen immer hervorragend gemeistert.

Für die anderen Unternehmen gehört Otto aber nicht zur Zielgruppe. Zu alt, zu teuer, vertritt eine eigene Meinung. Sein Know-How, seine Talente, seine Erfahrung bleiben ungenutzt. Für ihn klingt es wie Hohn, wenn er Morgen wieder die Arbeitgeber in Rundfunk, Fernsehen und in der Presse über den Fachkräftemangel jammern hört.

Natürlich haben ältere Mitarbeiter andere Präferenzen, andere Bedürfnisse als jüngere Mitarbeiter. Aber dieses Potential brach liegen zu lassen, finde ich eine Schande.

 

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