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7 Fragen an Nicolai Stickel von Star Cooperation

Nicolai Stickel ist Leiter Human Resources der Star Cooperation Gruppe. Als Employer-Branding-Experte kümmert er sich unter anderem um die Arbeitgebermarke Star Cooperation. Wie sich der Fachkräftemangel beim Automotive-Dienstleister mit Sitz im baden-württembergischen Böblingen auswirkt und was es mit dem "Star Spirit" auf sich hat, erzählt er im business-on.de-Interview.

business-on.de: Der Fachkräftemangel ist Dauerthema in den Medien. Wie macht er sich in Ihrer Branche im Allgemeinen und in Ihrem Unternehmen im Speziellen bemerkbar?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: Drei Viertel der Wertschöpfung eines Automobils entstehen bei Zulieferern und Dienstleistern. Dennoch würden Ingenieur-Absolventen am liebsten bei den Herstellern arbeiten, diese merken dementsprechend weniger vom Fachkräftemangel.

Doch von denen gibt es gerade mal eine Handvoll. Zulieferer und Dienstleister sind tausendfach vorhanden – und da wird es eng.

Wir beschäftigen momentan rund 630 Mitarbeiter, davon sind etwa ein Drittel Ingenieure. Wir haben zahlreiche offene Stellen. Die Aufträge sind da, doch fehlende Arbeitskräfte bremsen uns aus.

Aufgrund des demografischen Wandels verschärft sich die Situation: Untersuchungen des VDI zufolge sind 21 Prozent der berufstätigen Ingenieure 55 Jahre und älter, und diese werden daher in den kommenden Jahren aus dem aktiven Berufsleben ausscheiden.

Deutschland steht im Vergleich mit dem Rest Europas nicht gut da, was den Nachwuchs an Ingenieuren betrifft.

Der "Star-Spirit"

business-on.de: Unternehmen stehen mit anderen Firmen im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte. Was tun Sie allgemein, um Ihr Unternehmen als Arbeitgebermarke zu stärken?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: Wir haben schon früh Gegenstrategien zum Fachkräftemangel entwickelt und auf ein konsequentes Employer Branding gesetzt.

Da wir mit Dienstleistungen weniger Emotionen beim Arbeitgeber erzeugen wie es mit einem Produkt möglich ist, wollen wir uns vor allem durch unsere Alleinstellungsmerkmale und Werte abheben – wir pflegen aus diesem Grund eine besondere Unternehmenskultur, unseren „Star Spirit“. Dazu gehören ein kreatives und dynamisches Arbeitsumfeld, flache Hierarchien, eine Kultur der offenen Türen und auch ansprechend und bunt gestaltete Räumlichkeiten.

Diesen „Star Spirit“ leben wir authentisch nach innen und außen, dadurch werden wir als starke und attraktive Arbeitgebermarke wahrgenommen.

business-on.de: Wo platzieren Sie Ihre Stellenanzeigen und in welchen Medien haben Sie die besten Erfahrungen gemacht?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: Welche Medien erfolgreich sind – uns also die beste Auswahl an Bewerbungen bescheren - hängt immer von dem gesuchten Qualifikationsprofil und der daraus abgeleiteten Suchstrategie ab. Die besten Ergebnisse erzielen wir durch einen ausgewogenen Mix der Recruitinginstrumente.

Bei der Suche eines erfahrenen Spezialisten bringt beispielsweise eine Stellenanzeige in einer generalistischen Online-Jobbörse weniger Erfolg. Hier könnte eine erfolgsbringende Strategie folgendermaßen aussehen: Schaltung einer Stellenanzeige in einer Spezial-Online-Jobbörse, Suche nach passenden Profilen in Lebenslaufdatenbanken (z. B. monster) sowie Überprüfung unseres Bewerberpools.

Die besten Einstellungsquoten erreichen wir über Empfehlungsmarketing.

Mit Videos Star erlebbar machen

business-on.de: Welche Online-Maßnahmen setzen Sie ein, um potentielle Bewerber zu gewinnen?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: Unsere Online-Maßnahmen sind wesentlicher Bestandteil unserer Branding-, Marketing- und Recruitingarbeit und ergänzen die „Offline-Arbeit“.

Die Karriereseite ist nach wie vor die erste Anlaufstelle für potentielle Mitarbeiter. Dort informieren sie sich über das Unternehmen und bekommen einen ersten eher faktenorientierten Eindruck - z. B. über aktuelle Stellenanzeigen.

Durch die Verlinkung auf unsere Auftritte in den sozialen Medien haben wir zudem die Chance, uns erlebbar und greifbar zu machen. Dem Interessenten wird ein Rundblick aus verschiedenen Perspektiven - Mitarbeitern, Kunden, Führungskräften - gewährt, der ihn im besten Fall dazu veranlasst den Bewerbungs-Button zu drücken, uns zu empfehlen oder unsere News zu abonnieren.

Derzeit sind wir auf den bekanntesten sozialen Medien vertreten, also Facebook, kununu, Xing und YouTube. Wir beobachten jedoch regelmäßig die Trends, und passen die Strategie wenn notwendig an.

business-on.de: Immer mehr Unternehmen setzen sogenannte Mitarbeiter- oder Recruiting-Videos ein, um weiche Faktoren (z.B. Arbeitsklima) zu visualisieren. Beispiele für Recruitingfilme sehen Sie bei unserem Partner DREILANDMEDIEN (externer Link). Setzen Sie solche Videos ein oder planen Sie so ein Instrument für die Zukunft?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: Die erste Erfahrung im Bereich Bewegtbild haben wir vor 2 Jahren gemacht. Die produzierten Filme hatten das Ziel, Star erlebbar zu machen und zur Imagebildung beizutragen. Der etwas längere Unternehmensfilm wurde ergänzt mit Videos zur Arbeit und Karriere bei der Star Cooperation GmbH.

Zurzeit arbeiten wir an weiteren Videos, die sowohl unsere Standorte und deren Karrierewege vorstellen, als auch klassische Jobportrait-Videos von Mitarbeitern für potentielle Mitarbeiter präsentieren sollen.

Recruiting- und Imagevideos sind Teil unserer Social-Media Strategie und ergänzen die klassischen Instrumente auch zukünftig optimal.

Eine nachhaltige, glaubwürdige und attraktive Arbeitgebermarke

business-on.de: Lässt man das Gehalt mal außen vor: Welche Faktoren sind aus Ihrer Erfahrung ausschlaggebend, dass ein Bewerber sich für Ihr Unternehmen entscheidet. Umgekehrt: Welche Faktoren sind für das Unternehmen entscheidend?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: In den vergangenen Jahren sind in unserer Branche viele Arbeitsplätze entstanden, im Gegensatz zu den Herstellern, die in den vergangenen Jahren eher verhalten eingestellt haben. Das ist ein erster, pragmatischer Grund.

Ein weiteres Plus sehen Bewerber darin, dass sie bei uns aufgrund der verschiedenen Projektmöglichkeiten bei unterschiedlichen Herstellern quasi eine Entscheidungsgrundlage für ihren weiteren Karriereweg oder ihre Spezialisierung erhalten. Zudem lernen sie als Angestellter bei uns sowohl den Mittelstand als auch Großkonzerne kennen und können so verschiedene Unternehmensformen vergleichen.

Die Lünendonk-Trendstudie „Ingenieurkarriere 2013“ hat auf einen weiteren interessanten Faktor aufmerksam gemacht: Während die meisten Ingenieursdienstleister bereits durchschnittlich ab einer Berufserfahrung von drei bis vier Jahren Führungsaufgaben übertragen, setzen mehr als 50 Prozent der Industrieunternehmen mehr als fünf Jahre Berufserfahrung voraus.

Für uns als Unternehmen ist die persönliche Kompetenz ausschlaggebend. Indem wir unsere bereits erwähnten „Star Spirit“ auch in den Kanälen kommunizieren , mit denen potenzielle Bewerber mit uns in Kontakt kommen, versuchen wir die Arbeitskräfte anzuziehen, die vor allem menschlich zu uns passen.

business-on.de: Wird sich der Fachkräftemangel in den nächsten fünf Jahren eher verschärfen oder wird er wieder abflauen?

Nicolai Stickel, Star Cooperation: Durch die verkürzte Gymnasialzeit könnte sich der Fachkräftemangel durch die vermehrten Absolventen evtl. kurzzeitig entzerren, aber auf kurz oder lang wird die Situation angespannt bleiben. Allein schon demographiebedingt und in den MINT-Berufen.

Es werden die Firmen gewinnen, die aus sich eine nachhaltige, glaubwürdige und attraktive Arbeitgebermarke machen und ihr Image und Bekanntheit ausbauen.

Star Cooperation kann sich als Dienstleister im Automotive-Bereich durch den weiteren Ausbau von Know-how in kundenrelevanten Themenfeldern Vorteile verschaffen. Denn die OEMs werden Spezialwissen aufgrund ihrer Outsourcing -Strategien immer mehr von außen einkaufen.

Weitere Interviews mit Personalchefs in unserer Interviewserie

(Redaktion)


 


 

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