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Vorstellungsgespräch

Die richtigen Fragen stellen!

Es genügt nicht, freundliche und harmonische Gespräche mit Bewerbern zu führen. Wer alle Menschen nett findet und Konflikte vermeiden will, ist keine Idealbesetzung als Interviewer. Einem Bewerber mit Respekt zu begegnen ist selbstverständlich. Doch nur Fragen zu stellen nach dem beruflichen Werdegang und der Qualifikation reicht nicht, um die Eignung zu beurteilen. Es geht auch darum, welches Gefühl ein Bewerber vermittelt: Spricht er mit Begeisterung von seiner Arbeit oder besitzt er genug Selbstvertrauen, Fehler einzugestehen? Interviewer müssen Gefühle gezielt ansprechen.

Von der Wissenschaft lernen

Die neuesten Erkenntnisse der Hirn- und Emotionsforschung sind nützliche Informationen und können bei der praktischen Arbeit der Personalauswahl eine Hilfe sein. So haben Forscher der Universität London Ende des vorigen Jahrhunderts im Gehirn das Zentrum unseres sozialen Wesens lokalisiert, das so genannte "mind reading". Das ist die Fähigkeit, das zu erkennen, was andere denken und fühlen. Mind reading befähigt uns, die Perspektive anderer einzunehmen. Das erfordert jedoch eine zwischenmenschliche Beziehung, wie sie auch zwischen Interviewer und Bewerber hergestellt werden muss. Empathie ist kein abstraktes kognitives Konstrukt, sondern fest im Gehirn verankert.

Gefühle ansprechen

Warum Gefühle ansprechen? Sie erfahren mehr über den Menschen, den Sie einstellen wollen. Fragen Sie ihn, wie es sich anfühlt, wenn man mit seinem Projekt gescheitert ist. Aus Fehlern lernt man mehr als aus Erfolgen. Fragen Sie die Bewerber, wie sie aus dem Loch, in das sie gefallen sind, wieder herausgekommen sind, was sie aus den Fehlern gelernt haben, wie sie einen Kunden zurück gewonnen haben oder wie es ihnen als Chef gelungen ist, die Widerstände der Mitarbeiter gegen die Neuorganisation zu überwinden.

Suggestivfragen vermeiden

Beim Interview werden gelegentlich Suggestivfragen gestellt, die rhetorischen Fragen sehr nahe kommen, weil ein Bewerber ahnt, welche Antwort günstig für ihn ist. Aus Erfahrung weiß ich, dass solche Fragen tatsächlich gestellt werden.

Beispiele:

  • Trauen Sie sich zu, schwierige Verhandlungen zu führen?
  • Sind Sie belastbar?
  • Besitzen Sie Eigeninitiative?
  • Fällt es Ihnen leicht, Kontakt zu potentiellen Kunden herzustellen?
  • Wie beurteilen Sie die Zusammenarbeit mit Ihrem Chef?

Die Frage nach den Stärken und Schwächen

Die Frage "Was sind Ihre Stärken?" ist sehr allgemein. Außerdem hat ein Bewerber auch die Möglichkeit, auf den privaten Bereich auszuweichen: Ich spiele gut Tennis.

Man sollte schon konkret fragen:

  • Welche Stärken können Sie bei ihrer jetzigen Tätigkeit einsetzen und welche nicht?
  • Was können Se am besten?
  • Was war bisher ihr größter beruflicher Erfolg?
  • Worin besteht ihr Beitrag zum Unternehmensganzen?

Im Fragebogen der Frankfurter Allgemeinen Zeitung lautet eine Frage: Welcher ist Ihr größter Fehler?
Viele Prominente wie etwa der Politiker Roland Koch, der Unternehmensberater Roland Berger, der Literaturkritiker Marcel Reich-Ranicki oder der Schauspieler Til Schweiger haben als Antwort angegeben: Ungeduld.

Wer regelmäßig Interviews führt, kennt diese Antwort. Wenn ein Bewerber "Ungeduld" sagt, meint er damit eigentlich keine Schwäche. Denn um Dinge voranzubringen, kann Ungeduld sehr nützlich sein. Die Frage kann man sich sparen; die Antwort ist kein Erkenntnisgewinn.

Was will ein Unternehmen von einem Bewerber wissen? Doch nicht nur, welche Erfolge er vorzuweisen hat, sondern auch, was schief gegangen ist, woran jemand gescheitert ist und was er aus den Fehlern gelernt hat. Wer konkret fragt, erhält Informationen, die für die Beurteilung der Eignung und schließlich für die Einstellungsentscheidung eine Rolle spielen können, wie zum Beispiel:

  • Was war bisher ihr größter Flop?
  • Was ist ihnen bei ihrer jetzigen Tätigkeit total misslungen?
  • An welcher Aufgabe, an welchem Projekt sind Sie gescheitert?
  • Wann haben Sie zuletzt zu einem Ihrer Mitarbeiter, Kollegen oder Vorgesetzten gesagt: "Ich habe mich geirrt?"

Konkrete Fragen nach dem Misslingen lassen sich bei Bewerbern um Führungspositionen auch bei den Fragen nach Führungserfahrung und Führungseigenschaften stellen:

  • Werden Sie von ihren Mitarbeitern als autoritär wahrgenommen?

Haben Sie das Gefühl, dass Sie als Chef akzeptiert sind? Welche konkreten Anzeichen gibt es, die dafür sprechen?

  • Ein Mitarbeiter hat einen gravierenden Fehler gemacht. Wie gehen sie damit um? Erläutern sie das an einem Beispiel.
  • Welche Entscheidung, die sie getroffen haben, war falsch?

Bücher von Karl-Heinz List (Berater in Personalfragen) zum Thema:

Das intuitive Job-Interview, E-Book 2009, Shop business-wissen
(Personalmanagement/Personalverwaltung)

30 Minuten für das qualifizierte Einstellungsinterview,Gabal-Verlag Offenbach 2009 (Audio-Book)

Eignungs- und Leistungsbeurteilungen, mi-Verlag Landsberg 2007

Quelle: www.business-wissen.de

(Redaktion)


 


 

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