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Interview

Mittelstand verschläft Personalmarketing

Martin Gaedt, Geschäftsführer der auf Personalgewinnung spezialiserten Younect GmbH, hat die Employer-Branding-Maßnahmen des deutschen Mittelstands untersucht. Das Ergebnis ist mehr als ernüchternd. Warum einfache Stellenanzeigen nicht mehr ausreichen und warum Social Media und Recruiting-Videos immer wichtiger werden, verrät Gaedt im buiness-on.de-Interview.

business-on.de: Sie haben untersucht, welche Maßnahmen der Mittelstand einsetzt, um sich online als Arbeitgeber zu präsentieren. Nicht sehr viele, wie es scheint. Warum ist das so?

Martin Gaedt, Younect: Die Hälfte aller offenen Stellen in Deutschland finden sich bei Unternehmen mit weniger als fünfzig Mitarbeitern. Gleichzeitig schalten achtzig Prozent der Unternehmen zur Bewerbersuche Stellenanzeigen – vermehrt online. Und dann warten die verantwortlichen Personaler auf das, was kommt.

Ich frage mich, ob es zielführend ist, wenn achtzig Prozent der Unternehmen dasselbe tun und dann abwarten? Bewerber sind Menschen und Menschen sind über ganz unterschiedliche Wege zu erreichen.

Wir als Younect sind hier ein plakatives Beispiel: Als Unternehmen mit unter fünfzig Mitarbeitern haben wir erst eine einzige Stelle über eine Stellenanzeige besetzt. Alle anderen in ihrer Anzahl aufsteigend über Twitter, einen Talentpool, Uni-Kooperationen, eine Businessplan-Wettbewerb-Kontaktbörse, Headhunter, Freunde und Bekannte und als wichtigste Quelle über die persönliche Ansprache via XING. Letzteres waren immerhin 21 Mitarbeiter!

Und dann nutzen achtzig Prozent aller Unternehmen klassische Stellenanzeigen? Warum? Gute Frage …  

business-on.de: Wie geht der Mittelstand generell mit dem Thema Employer Branding um?

Martin Gaedt, Younect: Bei dem, was sie an Produkten oder Service anbieten, kennen mittelständische Unternehmen die Alleinstellungsmerkmale oft sehr gut.

Doch was im Unternehmen besonders ist, das vergessen sie mehrheitlich bei der Suche nach Bewerbern. Employer Branding ist nicht abstrakt und Arbeitgeberimage ist sehr konkret das, was das Unternehmen nach innen und außen ausstrahlt.

Viele Unternehmen scheinen dem Irrglauben erlegen zu sein, dass die offene Stelle von selbst Ausstrahlung entwickelt. „Ich biete doch einen Job“ reicht eben heute nicht mehr – selbst BMW und Porsche haben dies trotz des hohen Bekanntheitsgrades erkannt.

business-on.de: Gibt es große branchenspezifische Unterschiede?


Martin Gaedt, Younect: Medienunternehmen und IT-Startups sind dem Gros der Handwerksunternehmen um Lichtjahre voraus. Minimalistisch genial: Teamvorstellung bei Elbkind Mouseover. Grandios!

Ein Unternehmen für Kletterausrüstung stellt nur aktive Kletter-Sportler ein. Das spricht sich herum. Nicht allgemein, aber unter passenden Bewerbern. Und es gibt auch twitternde Handwerker, die zudem regelmäßig viel ausbilden und mit Sicherheit nie Personalmangel erleben.

business-on.de: Gerade der Mittelstand sucht dringend nach Fachkräften. Tut aber wenig bis nichts, diese auch gezielt online anzuwerben. Wie passt das zusammen?

Martin Gaedt, Younect: Wie üblich bei dem Thema „Vorsorge“ oder „Strategie“ ist es einfacher mit einer bekannten, vertrauten Lösung zu arbeiten, solange die Schmerzen noch erträglich sind. Werden die Schmerzen stärker, nimmt man Schmerztabletten, statt etwas zu ändern. Und wenn der Schaden zu groß wird, dann versucht man etwas Neues.

So ist das im Recruiting natürlich auch. Das heißt, wenn die Mehrheit etwas „Neues“ nutzt, ist es nicht mehr neu, sondern bereits der neue Standard.

business-on.de: Das unternehmenseigene Karriereportal ist für viele Jobsuchende Anlaufstelle Nummer 1. Welches sind die drei häufigsten Fehler, die Unternehmen hier machen?

Martin Gaedt, Younect: Über achtzig Prozent der Unternehmen mit einer Website haben inzwischen einen Reiter „Jobs“ oder „Karriere“.

  • Fehler 1: Die verfügbaren 40 Sekunden Aufmerksamkeit werden nicht genutzt, um das Interesse des Suchenden zu fesseln.
  • Fehler 2: Auf den Seiten stehen meistens nur offene Jobs ohne Hintergrundinfos zum Unternehmen. Das birgt keinen Mehrwert für den Bewerber.
  • Fehler 3: Die Karriereseiten wirken allgemein, verwechselbar, eintönig, so wie alle anderen auch.

business-on.de: Wie lassen sich Recruiting-Videos dazu einsetzen, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken?

Martin Gaedt, Younect: Bei Recruiting-Videos gilt dasselbe wie im Marketing: Erreiche ich meine Zielgruppe? Alle stöhnen über Radio-Werbung von „Seitenbacher-Müsli“, aber Herr Pfannenschwarz hat sein Ziel erreicht und das bekannteste Müsli Deutschlands geschaffen.

Ein Recruiting-Video, in dem Azubis bei BMW, bei EDEKA oder sogar die Vorstandsetage einer Kreissparkasse rappen, kommt bei Bewerbern nicht gut an. Warum? Was sagt ein Rap über den Beruf und den Benefit für den Bewerber aus? Gar nichts. Entsprechend sind Shitstorms vorprogrammiert.

Die Arbeitgebermarke wird immer dann gestärkt, wenn die Botschaft passende Bewerber vom Unternehmen überzeugt hat und sie sich beim Unternehmen melden.


Positivbeispiel für ein Recruiting-Video des Mittelständlers Gigatronik (Produktion: DREILANDMEDIEN)

business-on.de: In Zeiten des Fachkräftemangels und demografischen Wandels: Haben Unternehmen, die sich nicht online als attraktiver Arbeitgeber präsentieren, überhaupt noch eine Chance, ihren Fachkräftebedarf nachhaltig zu sichern?

Martin Gaedt, Younect: Regional verankerte Unternehmen können sehr viel über regionale Aktivitäten erreichen: Pflege zentraler Plätze und Spielplätze. Tag der offenen Tür. Förderung des Jugend-forscht-Teams der Schule. Pressearbeit in regionalen Zeitungen oder Fachzeitschriften. Kooperation mit Universitäten. Vergabe vieler Praktikums- und Master-Stellen. Empfehlungsrecruiting durch Mitarbeiter und befreundete Unternehmen.

Hauptsache ist, dass ein Unternehmen sichtbar wird! Ob online oder offline: Die passenden Bewerber müssen ein Unternehmen entdecken, sehen und erleben können.

(Redaktion)


 


 

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1 Kommentar

von Anonym
25.02.17 21:19 Uhr

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