Sie sind hier: Startseite Südbaden Aktuell News
Weitere Artikel
Mitarbeiterüberwachung

Überwachung von Mitarbeitern. Was ist erlaubt?

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“, soll bereits Lenin erkannt haben. Die Möglichkeiten zur Überwachung und Kontrolle haben sich seither deutlich verbessert. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter kontrollieren und überwachen, können dies heute beispielsweise durch Kameras, Detektive sowie Datensammlung und -auswertung von Internet-, E-Mail- oder Telefonverbindungen tun. Dennoch sollte man diese Maßnahmen aus moralischen Gründen sowie mit Blick auf den Betriebsfrieden und die öffentliche Reputation erst nach eingehender Prüfung und sorgfältiger Planung ergreifen.

Die Überwachung von Mitarbeitern ist ein sensibles Thema, rechtlich, aber auch hinsichtlich der sozialen Komponente. Denn schnell ist, auch wenn eine Maßnahme rechtens ist, das Vertrauen bei den Mitarbeitern verspielt. Besonders anschaulich wird dies im aktuellen Fall Deutschen Bahn. Bahnchef Hartmut Mehdorn hat sich mittlerweile in einem Brief bei seinen Mitarbeiternzum Datenabgleich geäußert. Dabei sei „falsch verstandene Gründlichkeit“ im Spiel gewesen.

Ist die Entscheidung zur Überwachung der Mitarbeiter gefallen, müssen rechtliche Grenzen beachtet werden. Exemplarisch werden hier beide Problemkreise bei der Mitarbeiterüberwachung deutlich: Zum einen die arbeitsrechtlichen und persönlichkeitsrechtlichen Grenzen von Überwachungsmaßnahmen, die im Fall einer Verletzung durchaus finanziell schmerzhafte Folgen für den Arbeitgeber haben können. Zum anderen die grundsätzliche Unpopularität der Überwachung für Mitarbeiter und Kunden, die zu einem Imageverlust führen kann.

Mitarbeiterüberwachung hat in rechtlicher Hinsicht unterschiedliche Grenzen:

Zu beachten sind die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die allgemein geltenden Datenschutzgesetze. Je nach Art und Weise der Überwachung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:

1. Kameraüberwachung

Eine Kameraüberwachung ist verdeckt oder offen möglich. Die verdeckte Kameraüberwachung ist nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der Beobachteten eingreift als die offene Videoüberwachung. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung oder zum präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten ist von vorneherein unzulässig.

Da der Arbeitgeber durch eine verdeckte Kameraüberwachung erheblich in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreift, darf er dieses Mittel nicht generalpräventiv einsetzen. Nur wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters besteht und kein anderes, milderes Mittel zur Überprüfung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen (BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02). Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, ist eine verdeckte Videoüberwachung bereits nach § 6a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verboten.

Eine offene Kameraüberwachung ist dagegen im Einzelfall zulässig, solange sie einen legitimen Zweck verfolgt, die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzten soll und im Einzelfall verhältnismäßig ist (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03). Ein legitimer Zweck liegt z. B. dann vor, wenn ein Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware schützen will. Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, muss nach § 6b BDSG ein sichtbarer Hinweis auf die Videoüberwachung erfolgen. Bei jeder Kameraüberwachung ist schließlich der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Ohne Einvernehmen mit dem Betriebsrat darf die Kameraanlage nicht installiert und eingesetzt werden.

2. Detektive

Der Einsatz von Detektiven ist in vielen Bereichen möglich. So werden Detektive von Arbeitgebern z. B. mit der Aufklärung von Straftaten im Betrieb oder mit der Durchführung sog. „Ehrlichkeitskontrollen“ beauftragt.

Auch die Beobachtung von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes zur Aufdeckung vermuteter Vertragsverletzungen (z. B. Krankfeiern, Ausübung einer Konkurrenztätigkeit oder einer anderen Erwerbstätigkeit während der Krankschreibung) wird gelegentlich gewünscht. Sinnvoll ist ein Einsatz von Privatdetektiven nur, wenn er heimlich erfolgt.

Die Grenzen hierfür sind jedoch wegen des schweren Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des „Bespitzelten“ dieselben, wie für eine heimliche Kameraüberwachung: Es muss ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Straftatverdacht bestehen, der nicht mit einem milderen Mittel überprüft werden kann.

Auch Ehrlichkeitskontrollen, z. B. durch Detektive als Testkäufer, sind nur eingeschränkt zulässig. Der Arbeitgeber darf keine andere geeignete Möglichkeit haben, die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter zu überprüfen, was aber z. B. bei Außendienstmitarbeitern oder Angestellten an der Kasse regelmäßig der Fall ist. Die Ehrlichkeitskontrolle darf auch nicht den Mitarbeiter zu einer Tat anstiften, sondern muss sich auf die Schaffung der Gelegenheit zur Tatbegehung beschränken.

Taschenkontrollen und Leibesvisitationen bedürfen grundsätzlich der Einwilligung des Mitarbeiters und bei allgemeiner Durchführung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

3. Internet, E-Mail und Telefon

Die Überwachung von Internet und E-Mail sowie von Telefonkontaktdaten kann technisch ohne Probleme durch geeignete Programme erfolgen. Es bestehen jedoch datenschutzrechtliche Einschränkungen sowie ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Generell muss zwischen der Überwachung von Telekommunikationsdaten und -inhalten unterschieden werden. Telekommunikationsdaten dürfen in weit größerem Maß gespeichert und kontrolliert werden als Telekommunikationsinhalte.

Es ist also zulässig, die Zeitpunkte und Kommunikationsdauer von Internetzugriffen oder Telefongesprächen zur Missbrauchskontrolle zu erfassen, nicht aber ohne Weiteres deren Inhalte.

Das Abhören oder Aufzeichnen von Telefongesprächen ohne Einwilligung des Gesprächspartners ist sogar nach § 201 StGB strafbewehrt.

Die Kontrolle von E-Mails und Internetsurfen richtet sich vor allem danach, ob die Nutzung privat oder dienstlich erfolgte. Dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann.

Private E-Mails und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung von Internet und E-Mail verboten, darf er zunächst davon ausgehen, dass das Verbot auch eingehalten wird und inhaltliche Kontrollen durchführen.

Quelle: Haufe

(Redaktion)


 


 

Kontrolle
Überwachung
Mitarbeiter
Dedektiv
Möglichkeiten
Regeln
Gebote

Passende Artikel suchen

Finden Sie weitere Artikel zum Thema "Kontrolle" - jetzt Suche starten:

Kommentar abgeben

Bei einer Antwort möchte ich per E-Mail benachrichtigt werden

 
 

 

Entdecken Sie business-on.de: