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Täuschung bei der Einstellung

Kündigungsgrund: Täuschung bei der Einstellung

Hat der Arbeitnehmer bei seiner Einstellung falsche oder unvollständige Angaben gemacht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis später kündigen kann.

Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn

  • der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Auskunft von sich aus oder auf Grund einer entsprechenden Frage des Arbeitgebers verpflichtet war,
  • der Arbeitnehmer die Auskunft nicht oder nicht wahrheitsgemäß erteilt hat und
  • hierdurch für die Zukunft das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist.

In diesen Fällen ist der Arbeitgeber regelmäßig auch berechtigt, das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB; zur Anfechtung).

Der Arbeitgeber kann beide Gestaltungsrechte – Kündigung und Anfechtung – wahlweise nebeneinander geltend machen. Dabei sollte er eine eventuelle Anfechtung spätestens gleichzeitig mit einer Kündigung erklären. Denn erklärt er die Anfechtung erst nach der Kündigung, kann die Kündigung eventuell als Bestätigung eines anfechtbaren Rechtsgeschäfts (§ 144 BGB) gewertet werden, wenn der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt Kenntnis von den die Anfechtung begründenden Tatsachen hatte.

In der Praxis häufig schwierig zu beantworten ist die Frage, in welchen Fällen der Arbeitnehmer von sich aus oder auf Grund einer entsprechenden Frage des Arbeitgebers zu einer Auskunft verpflichtet war.

Insoweit gilt zunächst, dass der Arbeitnehmer generell von sich aus ohne eine entsprechende Frage alle Umstände angeben muss, die eine vertragsgemäße Ausführung seiner Arbeit unmöglich machen (BAG, Urteil vom 25.3.1976, AP Nr. 19 zu § 123 BGB). Dazu zählen z.B. der Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer, ein bestehendes Wettbewerbsverbot, die rechtskräftige Verurteilung zu einer bevorstehenden mehrmonatigen Freiheitsstrafe.

Im Übrigen muss der Arbeitnehmer bei seiner Einstellung solche Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantworten, die in einem sachlichen Zusammenhang mit dem angestrebten Arbeitsverhältnis stehen und an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Dazu zählen insbesondere folgende Fragen:

  • Frage nach dem beruflichen Werdegang und nach früheren Beschäftigungsverhältnissen (und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Teilnahme z.B. an einer Entziehungstherapie verheimlichen will, um dadurch seine Wiedereingliederung in das Arbeitsleben zu erreichen; LAG Köln, Urteil vom 13.11.1995, DB 1996, 892)
  • Frage nach einer alsbaldigen Einberufung zur Bundeswehr oder zum Zivildienst
  • Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft i.S.d. Schwerbehindertengesetzes und zwar auch dann, wenn die Behinderung, auf der die Anerkennung als Schwerbehinderter beruht, tätigkeitsneutral ist (BAG, Urteil vom 5.10.1995, DB 1996, 580 = BB 1996, 696)
  • Frage nach einer Körperbehinderung, wenn auf Grund dieser Behinderung die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Arbeit konkret beeinträchtigt ist (BAG, Urteil vom 7.6.1984, AP Nr. 26 zu § 123 = DB 1984, 2706)
  • Frage nach einer Aids-Erkrankung (wohingegen die Frage nach einer Aids-Infektion nur zulässig ist, wenn auf Grund der konkreten Arbeit eine Ansteckungsgefahr für Arbeitskollegen oder Dritte gegeben ist)
  • Frage nach der bisherigen Gehaltshöhe, wenn das bisherige Gehalt eine Orientierungsgrundlage für das neu auszuhandelnde Gehalt darstellt (BAG, Urteil vom 19.5.1983, AP Nr. 25 zu § 123 BGB = DB 1984, 298)
  • Frage nach einem Wettbewerbsverbot, das der angestrebten Tätigkeit entgegensteht

Demgegenüber darf der Arbeitnehmer im Regelfall insbesondere folgende Fragen nicht oder falsch beantworten, weil die Rechtsprechung insoweit grundsätzlich kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers anerkennt:

  • Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Frage nach der Religions- und Parteizugehörigkeit, es sei denn, das angestrebte Arbeitsverhältnis ist religiös oder parteipolitisch geprägt
  • Frage nach einer Heiratsabsicht
  • Frage nach einer Schwangerschaft, es sei denn, die Beantwortung ist auf Grund der konkreten Arbeit für den Gesundheitsschutz von Frau oder Kind von Bedeutung
  • Frage nach den Vermögensverhältnissen, es sei denn, das angestrebte Arbeitsverhältnis setzt in finanzieller Hinsicht ein besonderes Vertrauensverhältnis voraus

In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer eine zulässige Frage des Arbeitgebers wissentlich falsch beantwortet hat, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§123 BGB) und/oder das Arbeitsverhältnis kündigen.

Eine Anfechtung oder Kündigung ist allerdings unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeschlossen, wenn der Anfechtungs- oder Kündigungsgrund im Zeitpunkt der Anfechtung oder Kündigung seine Bedeutung für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses verloren hat.

Wird im Zusammenhang mit der Einstellung ein Personalfragebogen verwendet, ist darauf zu achten, dass dem Betriebsrat insoweit ein Mitbestimmungsrecht zusteht (§ 84 BetrVG).

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 21 Rdnr. 3 ff; Besgen/Jüngst Rdnr. 798 ff; Hönsch/Natzel, Kapitel B Rdnr. 8 ff, 71 ff; Küttner, Personalbuch 1999, Stichwort: Auskunftspflichten Arbeitnehmer; Schaub, § 26 III

Täuschung bei der Einstellung

(VSRW-Verlag)


 


 

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