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Kündigungsgrund: Verdachtskündigung

Verdachtskündigung

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber eine strafbare Handlung oder schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers nicht nachweisen kann. In diesem Fall ist eine Kündigung wegen der Straftat oder Vertragsverletzung mit einem nicht unerheblichen Risiko behaftet. Denn der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass der Arbeitnehmer die strafbare Handlung oder schwere Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.

In diesen Fällen kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung bereits wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung bzw. schweren Vertragsverletzung ausgesprochen werden (sog. Verdachtskündigung). Kündigungsgrund sind bei einer Verdachtskündigung objektive Tatsachen, die für den Verlust des zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens ursächlich sind (BAG, Urteil vom 14.9.1994, DB 1995, 534 = NZA 1995, 269).

Sofern Zweifel bestehen, ob die fragliche Straftat bzw. schwere Vertragsverletzung in einem Kündigungsschutzprozess nachgewiesen werden kann, sollte neben einer Tatkündigung hilfsweise auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Eine Verdachtskündigung kommt sowohl in Form einer ordentlichen (fristgemäßen) als auch in Form einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung in Betracht.

Bei einer Verdachtskündigung müssen im Einzelnen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss der Verdacht bestehen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer eine nicht erwiesene Straftat gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers, von Arbeitskollegen oder von Geschäftspartnern des Arbeitgebers oder eine sonstige nicht erwiesene schwerwiegende Vertragsverletzung begangen hat.
  • Dieser Verdacht muss erheblich sein und auf objektiv nachweisbaren Tatsachen beruhen. Auf Grund objektiver Tatsachen muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der betreffende Arbeitnehmer die fragliche Straftat bzw. Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.
  • Durch diesen erheblichen Verdacht muss das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unheilbar zerstört sein. Der Arbeitgeber muss die begründete Besorgnis haben, der Arbeitnehmer werde künftig seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen rechtswidrig verletzen. 
  • Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Begründetheit des Verdachts aufzuklären. Nicht erforderlich ist allerdings die Einschaltung der Staatsanwaltschaft (BAG, Urteil vom 28.9.1989, NZA 1990, 568).
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zwingend anhören und ihm Gelegenheit zur (mündlichen  oder schriftlichen) Stellungnahme geben. Diese Anhörung stellt eine  formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung dar (BAG, Urteil  vom 30.4.1987, NZA 1987, 699 = BB 1987, 2020). Sie muss deshalb  auf jeden Fall erfolgen. Dabei darf sich der dem Arbeitnehmer  vorgehaltene Verdacht nicht in einer bloßen Wertung erschöpfen; der  Arbeitgeber muss den Verdacht vielmehr soweit konkretisieren, dass  sich der Arbeitnehmer dar auf substanziiert einlassen kann (BAG, Urteil vom 13.9.1995, NZA 1996, 81 = DB 1996, 96 = BB 1995, 2655). Die Anhörung ist unwirksam, wenn sie unter für den Arbeitnehmer unzumutbaren Umständen (z.B. vor Kunden) erfolgt (LAG Köln, Urteil vom 15.4.1997, NZA 1998, 203).
  • Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Dabei muss darauf geachtet werden, dass als Kündigungsgrund nicht eine (erwiesene) Straftat oder Vertragsverletzung, sondern der Verdacht einer Straftat oder erheblichen Vertragsverletzung angegeben wird. Sofern nur  hilfsweise eine Verdachtskündigung ausgesprochen wird, muss der Betriebsrat zu der Tatkündigung und zu der entsprechenden Verdachtskündigung angehört werden.

Ist das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Verdachtskündigung wirksam beendet worden und stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer unschuldig war, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den alten Bedingungen.

Hat die Verdachtskündigung nicht zu einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt und stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer die fragliche Straftat oder schwere Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat, kann der Arbeitgeber  das Arbeitsverhältnis wegen der (inzwischen) erwiesenen Tat kündigen (BAG, Urteil vom 12.12.1984, DB 1985, 1846).

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.2 b ll; Belling, Die Kündigung wegen verdachtsbedingten  Vertrauenswegfalls, RdA 1996, 223 ff; Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 26; Besgen/Jüngst, Rdnr. 1100 ff; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 301 f; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, Rdnr. 260 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 523 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 578 ff

(VSRW-Verlag)


 


 

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