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Kündigungsgrund: Alkoholmissbrauch

Alkoholmissbrauch/Verstoß gegen ein Alkoholverbot





Besteht ein einzelvertragliches oder betriebliches Alkoholverbot und verstößt der Arbeitnehmer hiergegen, kann – regelmäßig erst nach einer entsprechenden erfolglosen Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 22.7.1982, AP Nr.5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; LAG Frankfurt/M., Urteil vom 20.3.1986, BB 1986, 2271).

Voraussetzung für eine Kündigung ist allerdings, dass das Alkoholverbot wirksam ist. In diesem Zusammenhang sollte beachtet werden, dass dem Betriebsrat bei der Aufstellung eines generellen betrieblichen Alkoholverbots ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG) zusteht, falls sich das Alkoholverbot nicht bereits aus den einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften oder aus gesetzlichen Vorschriften ergibt. Eine Missachtung des Mitbestimmungsrechts führt zu einer Unwirksamkeit des betrieblichen Alkoholverbots und damit zu der Unwirksamkeit einer darauf gestützten Kündigung.

Bei Berufskraftfahrern und anderen Arbeitnehmern, deren Arbeit mit besonderen Gefahren für andere Menschen verbunden ist (z.B. Kranführern, Chirurgen, Piloten), reicht u.U. auch ein einmaliger Verstoß gegen ein Alkoholverbot ohne vorherige Abmahnung als Kündigungsgrund aus (LAG Hamm, Urteil vom 22.12.1977, DB 1978, 750; Urteil vom 13.9.1974, DB 1974, 2164). Verliert ein Berufskraftfahrer infolge der Trunkenheit seine Fahrerlaubnis, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, weil der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann ( Führerscheinentzug). Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer seine Fahrerlaubnis infolge einer privaten Trunkenheitsfahrt verloren hat (BAG, Urteil vom 22.8.1963, AP Nr. 51 zu § 626 BGB). Voraussetzung für eine Beendigungskündigung ist allerdings, dass es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer auf einem freien geeigneten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, für den die Fahrerlaubnis entbehrlich ist.

Sofern ein maßvoller Genus von Alkohol branchenüblich ist (z.B. bei einem Bauarbeiter die Flasche Bier), kommt eine Kündigung erst in Betracht, wenn der Alkoholgenuss zu Ausfallerscheinungen oder zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung geführt hat.

Kommt es auf Grund des Alkoholeinflusses zu Schlecht- oder Minderleistungen, kann unabhängig vom Bestehen eines Alkoholverbotes – nach einer erfolglosen Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein (Leistung/Leistungsmängel). Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn die Schlecht- oder Minderleistung auf eine krankhafte Alkoholsucht zurückzuführen ist. In diesem Fall sind die strengeren Grundsätze zur personenbedingten Kündigung wegen Alkoholsucht anzuwenden (Alkoholsucht/ Trunksucht; vgl. BAG, Urteil vom 9.4.1987, NZA 1987, 811 = DB 1987, 2156).

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt wegen Alkoholmissbrauchs gekündigt, kommt es häufig vor, dass sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf eine angebliche Alkoholsucht beruft, um sich die strengeren Maßstäbe einer personenbedingten Kündigung wegen Alkoholsucht zunutze zu machen. Nach einer Entscheidung des LAG Frankfurt/M. (Urteil vom 27.9.1984, NZA 1985, 293 = DB 1985, 768) soll der Arbeitnehmer damit aber nur dann gehört werden, wenn er die Kündigung alsbald nach Zugang zurückweist und sich zum Beleg für die von ihm behauptete Alkoholerkrankung auf die zugleich vorgelegten oder bereits vorliegenden medizinischen Befunde beruft oder insoweit den ihn behandelnden Arzt von der Schweigepflicht befreit.

Beruft sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf eine Alkoholsucht, besteht für den Arbeitgeber häufig das Problem, dass er den Betriebsrat nur zu einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs angehört hat. Es kann deshalb empfehlenswert sein, dem Betriebsrat nicht nur die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung (erfolglose Abmahnung!), sondern – falls möglich – auch die Gründe für eine personenbedingte Kündigung (Fehlzeiten, betriebliche Beeinträchtigungen) mitzuteilen. Außerdem sollte in dem Kündigungsschreiben offen gelassen werden, ob es sich um eine verhaltens- oder eine personenbedingte Kündigung handelt.

Im Streitfall muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer (trotz Abmahnung) alkoholisiert war und dass dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt war (z.B. Verstoß gegen ein Alkoholverbot, erhöhtes Unfallrisiko, Nicht- oder Schlechterfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen).

Wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, kann der Arbeitgeber den Alkoholisierungsgrad mit einem Alkomat oder einer Blutprobe feststellen oder feststellen lassen; gegen den Willen des Arbeitnehmers sind solche Maßnahmen unzulässig (BAG, Urteil vom 26.1.1995, NZA 1995, 517 = DB 1995, 1028). Kann die Blutalkoholkonzentration mittels eines Alkoholtestes nicht festgestellt werden, kann der Arbeitgeber die Trunkenheit des Arbeitnehmers nur durch Indizien nachweisen, die er rechtzeitig insbesondere durch die Beiziehung von Zeugen sichern sollte (z.B. Alkoholfahne, lallende Sprache, schwankender Gang, Aggressivität). Dabei kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, den Verdacht der Alkoholisierung durch eine Blutalkoholuntersuchung zu widerlegen, vorhandene Indizien verstärken (LAG Hamm, Urteil vom 11.11.1996, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 56).

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu seiner Entlastung einen Alkoholtest anzubieten – zumindest dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Alkoholisierung gar nicht bestreitet.

Der Wunsch nach einem Entlastungsbeweis mittels Atemalkoholkontrolle bzw. einer Untersuchung durch den Arzt muss regelmäßig vom Arbeitnehmer aus Anlass und zur Zeit des (angeblich) festgestellten Alkoholgenusses an den Arbeitgeber herangetragen werden (BAG, Urteil vom 16.9.1999, NZA 2000, 141).

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.2 b bb, S. 106 f; Bengelsdorf, Alkohol im Betrieb, NZA 1999, 1304 ff; v.Hoyningen-Huene, Alkoholmissbrauch und Kündigung, DB 1995, 142 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 309 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 180 f; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 444 ff; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 130 II 1; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 138 f, 285 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 700

(VSRW-Verlag)








 


 

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