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ABC der Kündigungsgründe

Absatzrückgang / Absatzschwierigkeiten

Der Rückgang des Absatzes kann eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung in nachvollziehbarer Weise vorhersehbar ist, dass für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist kein Bedürfnis mehr bestehen wird.

Der Rückgang des Absatzes kann eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung in nachvollziehbarer Weise vorhersehbar ist, dass für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist kein Bedürfnis mehr bestehen wird.

Dabei stellt der Absatzrückgang allein im Regelfall noch kein betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung dar. Denn ein Unternehmen kann bei einem Absatzrückgang oder bei Absatzschwierigkeiten unterschiedlich reagieren: Es kann in der Hoffnung auf eine Nachfragebelebung seine Produkte auf Lager nehmen, es kann seine Werbung steigern oder es kann seine Produktion drosseln. Ein betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber im Hinblick auf den Absatzrückgang eine betriebliche Maßnahme trifft, die das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt.

Welche Maßnahme der Arbeitgeber trifft, liegt im unternehmerischen Ermessen. Die getroffene Entscheidung kann gerichtlich nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft werden. Die  Gerichte können lediglich im Rahmen einer sog.  Missbrauchskontrolle prüfen, ob die getroffene Maßnahme (z.B. Rationalisierung) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei liegt es im personalpolitischen Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers, wenn er Hilfsarbeiten auf Facharbeiter überträgt, um diese zu halten, und den Hilfsarbeitern kündigt.

Vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob nicht eine Arbeitsstreckung (z.B. durch den Abbau von Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit) möglich und zumutbar ist. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer auf Dauer zu verkürzen, besteht allerdings nicht (LAG Hamm, Urteil vom 15.12.1982, BB 1983, 253; KR-Becker, KSchG, § 1 Rdnr. 297 a, 319; anders jedoch ArbG Bocholt, Urteil vom 22.6.1982, DB 1982, 1938).

Wie bei jeder betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die Grundsätze zur Sozialauswahl zu berücksichtigen. Wegen der weiteren Einzelheiten zur Sozialauswahl wird auf Kapitel 3.1.2.3 verwiesen.

In einem Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber Folgendes darzulegen und ggf. zu beweisen:

  • den Absatzrückgang bzw. die Absatzschwierigkeiten
  • die getroffene unternehmerische Entscheidung, wie dem Problem begegnet wird
  • den Überhang an Arbeitskräften infolge der Umsetzung der
    unternehmerischen Entscheidung
  • die Berücksichtigung der Grundsätze zur Sozialauswahl

Literatur: Berkowsky, Die betriebsbedingte Kündigung, § 7 Rdnr. 18 f; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 583 f; Schaub, § 131 II 1; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 651

 

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