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ABC der Kündigungsgründe

Kündigungsgrund: Krankheit – dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist es dem Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt unmöglich, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt bereits hierin eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Fall liegt insbesondere auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer zwar zum Dienst erscheint, er aber z.B. unter Berufung auf ein ärztliches Attest erklärt, er könne die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen. Eine negative Prognose hinsichtlich zukünftiger Ausfallzeiten ist insoweit entbehrlich.

Ist es dem Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt unmöglich, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt bereits hierin eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Fall liegt insbesondere auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer zwar zum Dienst erscheint, er aber z.B. unter Berufung auf ein ärztliches Attest erklärt, er könne die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen. Eine negative Prognose hinsichtlich zukünftiger Ausfallzeiten ist insoweit entbehrlich.

Steht fest, dass es dem Arbeitnehmer unmöglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt darin regelmäßig eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung. Denn das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis ist dann ganz erheblich gestört. Die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung liegt insoweit „auf der Hand“. Eine darüber hinausgehende Betriebsbeeinträchtigung muss nicht dargelegt werden (BAG, Urteil vom 28.2.1990, NZA 1990, 727).

Dem Fall, dass es dem Arbeitnehmer auf Dauer nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, steht der Fall gleich, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist (BAG, Urteil vom 21.5.1992, DB 1993, 1292).

Der Arbeitgeber muss aber stets prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, auf dem er voll einsatz- und leistungsfähig sein könnte. Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst – ggf. nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – auf den freien Arbeitsplatz versetzen (BAG, Urteil vom 7.2.1991, NZA 1991, 806 = DB 1991, 445, 1730). Darüber hinaus soll der Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, durch eine Umorganisation einen „leidensgerechtenArbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer frei zu machen, soweit er die erforderliche Umorganisation kraft seines Direktionsrechtes (d.h. ohne Ausspruch von Kündigungen/ Änderungskündigungen anderer Arbeitsverhältnisse) durchführen kann (BAG, Urteil vom 25.1.1997, BB 1998, 1106 = NZA 1997, 709).

Kann der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer nicht erbringen und kann er auch nicht auf einen anderen freien Arbeitsplatz versetzt werden, auf dem er voll einsatzfähig sein könnte, kann eine Interessenabwägung nur in ganz seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten dieses Arbeitnehmers ausfallen.

Häufig sind Arbeitnehmer, die auf Dauer die von ihnen geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen können, schwerbehindert oder den Schwerbehinderten nach dem Schwerbehindertengesetz (SchwbG) gleichgestellt. In diesem Fall ist zusätzlich der besondere Kündigungsschutz nach dem SchwbG zu beachten (vgl. dazu Kapitel 3.2.3).

Ist der Arbeitnehmer lediglich vorübergehend nicht in der Lage, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sind die oben dargestellten Grundsätze über die Kündigung wegen einer lang andauernden Erkrankung (Krankheit – lang andauernde Krankheit) oder – je nach der Häufigkeit des Unvermögens – die Grundsätze über die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen (Krankheit – häufige Kurzerkrankungen) anzuwenden.

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.3. d; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 82; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 398 ff; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 231 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 749 ff

Krankheit – dauernde Arbeitsunfähigkeit

 

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