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ABC der Kündigungsgründe

Druckkündigung

Von einer sog. Druckkündigung spricht man, wenn Dritte, z.B. die Belegschaft oder Kunden des Arbeitgebers, die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordern und für den Fall, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht entlassen wird, erhebliche Nachteile für den Arbeitgeber androhen.

Von einer sog. Druckkündigung spricht man, wenn Dritte, z.B. die Belegschaft oder Kunden des Arbeitgebers, die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordern und für den Fall, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht entlassen wird, erhebliche Nachteile für den Arbeitgeber androhen.

In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob die von den Dritten geforderte Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers durch bestimmte Kündigungsgründe gerechtfertigt ist. Liegt ein solcher Kündigungsgrund vor (z.B. eine von dem Arbeitnehmer begangene Straftat gegenüber einem Arbeitskollegen), kann der Arbeitgeber seine Kündigung auf diesen Kündigungsgrund stützen, eventuell verbunden mit dem Hinweis auf den ausgeübten Druck. In diesem Fall handelt es sich nicht um eine (echte) Druckkündigung. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt nur von dem zu Grunde liegenden Kündigungsgrund ab.

Liegt kein objektiver Kündigungsgrund vor, spricht man von einer (echten) Druckkündigung. Eine solche Druckkündigung ist nach der Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 19.6.1986, NZA 1987, 21 = DB 1986, 2498; Urteil vom 10.12.1992, NZA 1993, 593) nur zulässig, wenn folgende enge Voraussetzungen vorliegen:

  • Der von den Dritten (z.B. Betriebsrat , Kunden, Lieferanten, Belegschaft) auf den Arbeitgeber ausgeübte Druck muss ernsthaft sein. Als Druckmittel kommen in Betracht: Streik, Entzug von Aufträgen, Liefersperren, Verweigerung der Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer.
  • Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer gestellt haben und alles ihm Mögliche unternommen haben, um den Druck abzuwenden.
  • Der Druck muss trotz dieser Bemühungen des Arbeitgebers aufrechterhalten bleiben.
  • Der Druck muss so stark sein, dass von dem Arbeitgeber vernünftigerweise ein Widerstand gegen diesen Druck nicht erwartet werden kann. D.h., dem Arbeitgeber müssen schwerwiegende Schäden bevorstehen, wenn die Drohhandlung verwirklicht wird.
  • Die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers ist das einzige Mittel, um die drohenden Schäden abzuwenden (BAG, Urteil vom 19.6.1986, NZA 1987, 21 = DB 2498). Das bedeutet insbesondere: Eine Kündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den drohenden Schaden bereits durch eine Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers abwenden kann.
  • Der Arbeitgeber darf die Drucksituation nicht selbst schuldhaft herbeigeführt haben.

Im Gegensatz zur Verdachtskündigung (Verdachtskündigung) ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu der Drucksituation keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Druckkündigung (BAG, Urteil vom 4.10.1990, NZA 1991, 468 = DB 1991, 599).

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 25; Besgen/ Jüngst, Rdnr. 540 ff; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 277 f; Hueck/v.Hoyningen- Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 201 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 495 f, 601; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 355 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 541

 

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