Die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf ist schuld daran, dass die Frauen nicht Karri- ere machen können. Das sagen mehr als zwei Drittel der insgesamt mehr als 500 Führungs- kräfte, davon 22 % Frauen. Doch ansonsten herrscht zwischen den Geschlechtern große Uneinigkeit über die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungsetagen – und hin- sichtlich sinnvoller Abhilfemaßnahmen.
Männer und Frauen reden aneinander vorbei
„Unsere Umfrage zeigt, dass die Diskussion über Frauenförderung viel konstruktiver geführt werden muss. Unsere alternde Gesellschaft kann es sich nicht länger leisten, auf das Potenzial der Frauen offenen Auges zu verzichten“, sagt Elke Vorholt, Geschäftsführende Gesellschafterin von LAB & Company. „Auch die mehr als 280, vielfach sehr emotionalen Kommentare zeigen, dass männliche und weibliche Führungskräfte oft schlicht aneinander vorbeireden“, so Vorholt. „In der Praxis zeigt sich aber, dass wir als Perso- nalberater zunehmend explizit aufgefordert werden, verstärkt nach quali- fizierten weiblichen Führungskräften zu suchen – und dass Frauen bei vergleichbarer Qualifikation sehr gute Chancen haben, sich durchzusetzen.“
Vorurteile vs. Fehlender Aufstiegswille
55 % der Frauen benennen Vorurteile als Grund für ihre geringe Vertretung in Top-Etagen. Dem stimmen nur 28 % der Männer zu. 42 % von ihnen sehen vielmehr einen fehlenden Aufstiegswillen als wesentliche Ursache (Frauen: 29 %).
Männer lehnen Frauenquote größtenteils ab
Befragt, was Unternehmen und Politik verbessern sollten, sind sich die Geschlechter nur darin einig, dass mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan werden müsse: flexiblere Arbeitszeitmodelle, Kita-Plätze, stärkere steuerliche Berücksichtigung von Kinderbetreuung. Eine Frauen- quote lehnen von den Männern hingegen 76 % ab (gesetzliche Quote), bzw. 68 % (unternehmensinterne Quote). Bei den Frauen sind dies mit 36 % bzw. 33 % weniger als die Hälfte. Dabei begründen männliche Führungskräfte, es müsse eben nach Qualifikation eingestellt werden, nicht nach Geschlecht. Dieser Argumentation folgen auch ihre Kolleginnen, definieren den Begriff „Qualifikation“ aber vielfach anders: „Der bei Frauen ausgeprägte Wunsch nach ergebnis- und konsensorientierten Lösungen steht dem männlichen Führungsverständnis entgegen“, kommentiert etwa eine Teilnehmerin. Als besonders geeignete Maßnahmen nennen sie Frauenförderung als Bestand- teil von individuellen Zielvereinbarungen (65 %; Männer: 43 %) und zu 57 % die Förderung unternehmensinterner Frauennetzwerke (Männer: 35 %).
Noch eine Einigkeit gibt es
Überwältigend einig sind sich beide Geschlech- ter allerdings in einem weiteren Punkt: Unternehmen werden das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen bestenfalls in deutlich mehr als zehn Jahren geschlossen haben, sagen unisono mehr als 90 % der Befragten.
Die Umfrageergebnisse im Detail
Überwiegende Zustimmung in %; mehrere Antworten möglich
1. „Wie ist zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch immer relativ wenige Frauen in Führungspositionen sind?“
– Nichtvereinbarkeit Familie & Beruf: 69 / 66 (m/w)
– Führungsanspruch wird zu defensiv geäußert: 49 / 59 (m/w)
– Fehlender Aufstiegswillen wegen anderer Prioritäten: 42 / 29 (m/w)
– Vorurteile gegenüber Frauen: 28 / 55 (m/w)
– Fehlende Durchsetzungskraft: 19 / 22 (m/w)
– Akzeptanz „gläserne Decke“/Resignation: 18 / 50 (m/w)
2. „Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?“
– Flexiblere Arbeitszeitmodelle: 84 / 85 (m/w)
– Betriebseigene Kitas, Kinderbetreuung, etc. 81 / 83 (m/w)
– Trainings- und Mentorenprogramme: 68 / 85 (m/w)
– Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen: 43 / 65 (m/w)
– Förderung interner Frauennetzwerke: 35 / 57 (m/w)
– Interne Frauenquote: 15 / 47 (m/w)
3. „Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?“
– Wertewandel (z.B. Akzeptanz von Vätern als Familienmanager): 74 / 87 (m/w)
– Stärkere steuerliche Berücksichtigung z.B. von Haushaltshilfen: 64 / 68 (m/w)
– Förderung von Frauennetzwerken: 32 / 56 (m/w)
– Gesetzliche Frauenquote: 11 / 44 (m/w)
Zum 29. LAB Managerpanel: Beteiligt an der Umfrage haben sich bundesweit 509 Führungskräfte, davon 110 Frauen – überwiegend aus der ersten oder zweiten Hierarchieebene. Sie ergänzten die Antwortmöglichkeiten um knapp 300 persönliche Kommentare. Die Studie kann hier runtergeladen werden.
Redaktion / ots
