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Recht & Steuern

Nicht genommener Resturlaub verfällt nicht automatisch

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt nicht zwangsläufig. Arbeitsgeber müssen ihre Beschäftigten über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehren. In der Regel verfallen nicht genommene Urlaubstage nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotz Belehrung aus freien Stücken nicht genommen hat. Mit seinem jüngst veröffentlichten Urteil stärkt das Bundesarbeitsgericht die Rechte der Beschäftigten.

Gina Sanders / Fotolia.com

In dem verhandelten Fall beschäftigte der Beklagte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag von knapp 12.000 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen gaben der Klage des Wissenschaftlers statt. Das Landesarbeitsgericht in München ging von der Annahme aus: Der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten (LAG München, Urteil vom 6. Mai 2015, 8 Sa 982/14). Die Revision des Beklagten vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Paragraph 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt

Diese Rechtsprechung entwickelten die Erfurter Richter weiter und setzten damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (Urteil C-684/16 – Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften) um. Nach Maßgabe des Paragraphen 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sei es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwinge die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist (Bundesarbeitsgericht-Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15).

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019

 

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