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Recht & Steuern

BAG: Kettenarbeitsverträge können trotz eines sachlichen Grund unzulässig sein

Inwieweit darf ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer unter Berufung auf einen sachlichen Grund – wie etwa ständigen Vertretungsbedarf – befristete Arbeitsverträge in Form von Kettenarbeitsverträge abschließen? Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht jetzt klargestellt, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht missbrauchen darf.

Inwieweit darf ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer unter Berufung auf einen sachlichen Grund – wie etwa ständigen Vertretungsbedarf – befristete Arbeitsverträge in Form von Kettenarbeitsverträge abschließen? Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht jetzt klargestellt, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht missbrauchen darf.

Inwieweit darf ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer unter Berufung auf einen sachlichen Grund – wie etwa ständigen Vertretungsbedarf – befristete Arbeitsverträge in Form von Kettenarbeitsverträge abschließen? Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht jetzt klargestellt, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht missbrauchen darf.

Vorliegend wurde eine Arbeitnehmerin bei einer Justizbehörde über einen Zeitraum von etwa 11 Jahren ununterbrochen beschäftigt. In diesem Zeitraum schloss der Arbeitgeber mit ihr 13 befristete Arbeitsverträge ab. Die Befristung rechtfertigte der Arbeitgeber damit, dass sie Mitarbeiter vertreten müsse. Diese befanden sich jeweils in Sonderurlaub oder in Mutterschaftsvertretung. Als der Arbeitgeber ihr keinen neuen Arbeitsvertrag mehr anbot, zog die Arbeitnehmerin vor Gericht. Sie war der Ansicht, dass die Befristung wegen des ständigen Vertretungsbedarfs unzulässig gewesen ist und daher das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Nachdem sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, legte die Mitarbeiterin Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.

Das Bundesarbeitsgericht stellte nach Einholen einer Vorabfrage beim EuGH (Urteil vom 26.01.2012 Az. C-586/10) in seinem Urteil vom 18.07.2012 (Az. 7 AZR 783/10) klar, dass Befristung von Arbeitsverträgen aufgrund eines sachlichen Grundes – wie etwa Vertretungsbedarfs im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG – normalerweise zulässig ist. Dies gilt gewöhnlich auch dann, wenn ein Arbeitgeber häufiger eine Arbeitnehmerin zu befristeten Vertretungen einsetzt. Allerdings muss sorgfältig geprüft werden, ob besondere Umstände für einen Missbrauch sprechen. Diese können sich hier nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes aus der hohen Anzahl von Vertretungen ergeben.

Aus diesem Grunde hob das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz auf. Es trug den Richtern auf, die Sache unter Berücksichtigung dieser Auffassung neu zu entscheiden.In diesem Rahmen muss dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt werden, dass er besondere Umstände vorträgt, die einem Missbrauch der Befristung entgegenstehen.

 

Michael Beuger

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