Die Corona-Pandemie hat deutliche Spuren in der norddeutschen Wirtschaft hinterlassen. Immer noch sind viele Unternehmen in Kurzarbeit. Es besteht aber die Hoffnung, dass nach dem deutlichen Abschwung infolge des Lockdowns eine Belebung der Konjunktur folgt. Allerdings wird dies nicht flächendeckend und für alle Teilbranchen im gleichen Umfang der Fall sein. Es ist daher zu befürchten, dass viele Unternehmen den Personalbestand im bisherigen Umfang nicht werden halten können.
Für diesen Fall sieht das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit vor, aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen kann, dass der Arbeitsplatz wegfällt. Das bedeutet, dass nachgewiesen werden muss, welche Tätigkeiten im Einzelnen am Arbeitsplatz angefallen sind und welche hiervon weggefallen sind oder auf andere Mitarbeiter so verteilt worden sind, dass bei diesen keine Mehrarbeit zu befürchten ist.
Grundlage für die betriebsbedingte Kündigung ist eine sogenannte unternehmerische Entscheidung, die getroffen wird und die sodann Auswirkungen auf die einzelnen Arbeitsplätze hat. Das Arbeitsgericht wird nicht prüfen, warum eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden ist, sondern nur die Frage, ob sie getroffen worden ist und welche Auswirkungen sie auf die Arbeitsplätze hat und ob die unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat.
Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vornehmen – unter Berücksichtigung bestimmter Kriterien
Ist nicht ein singulärer Arbeitsplatz betroffen, sondern einer oder mehrere von vielen vergleichbaren Arbeitsplätzen, so ist unter den beteiligten Mitarbeitern eine Sozialauswahl durchzuführen. Die vom Gesetzgeber hierfür normierten Kriterien sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderteneigenschaft. Bei den Kriterien gibt es keine Reihenfolge, sondern der Arbeitgeber hat einen gewissen Ermessensspielraum. Hierbei können beispielsweise Betriebszugehörigkeitsjahre und Lebensaltersjahre gleichgewichtet werden.
Ebenfalls muss nachgewiesen werden, dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der vom zu kündigenden Beschäftigten aufgrund seiner Qualifikation und seiner Kenntnisse hätte besetzt werden können. Diese Prüfung hat sich auch auf andere Betriebe des Unternehmens zu erstrecken. Ist ein solcher Arbeitsplatz vorhanden, muss dieser notfalls im Wege der Änderungskündigung angeboten werden.
Müssen mehrere Arbeitnehmer gekündigt werden, so kann dies zu einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit führen. Hierfür gibt es bestimmte Staffeln, die sich in § 17 Kündigungsschutzgesetz wiederfinden. Besteht ein Betriebsrat, so kann eine Massenentlassung auch zur Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht führen. In jedem Fall ist Rechtsberatung zwingend erforderlich, dafür stehen die Rechtsanwälte des AGA Unternehmensverband oder andere beratende Stellen zur Verfügung.
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ZUM AUTOR
Geschäftsführer Recht & Tarife und Rechtsanwalt Volker Hepke
AGA Norddeutscher Unternehmensverband
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