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Recht & Steuern

Immer wieder ein Thema: Befristung eines Arbeitsvertrages

Immer wieder ist die Frage einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten und Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Immer wieder ist die Frage einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten und Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Immer wieder ist die Frage einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten und Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ in seiner Rechtsprechung, (Urteil vom 06.04.2011, AZ: 7 AZR 716/09) im Rahmen der Auslegung des Gesetzes so verstanden, dass in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber, die länger als 3 Jahre zurückliegt, nicht zu berücksichtigen ist. Für diese rechtspolitisch wohl nachvollziehbare, methodisch hingegen umstrittene Eingrenzung des Vorbeschäftigungsverbots hat das BAG aus den Reihen der Kommentatoren viel Kritik einstecken müssen.

Von dieser Rechtsprechung weicht nun auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) nun in seiner Entscheidung vom 26.09.2013 (6 Sa 28/13) ab und widerspricht dem Bundesarbeitsgericht hinsichtlich der Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.
Folgender Fall lag der Entscheidung zugrunde: Der Kläger war bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Der erste Arbeitsvertrag datiert vom 27.08.2007 bis zum 30.11.2007, der folgende befristete Vertrag dann datiert vom 01.02.2011 bis zum 30.02.2011, verlängert bis zum 31.05.2012 und noch einmal verlängert bis zum 31.01.2013. Mit der Klage wendete sich der Kläger gegen die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages. Aufgrund dessen gab das LAG dem Kläger Recht, ließ allerdings die Revision zum BAG zu.

Die Auslegung des BAG widerspreche dem eindeutigen Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und dem sich aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers. Dieser wollte in das Gesetz keine Frist aufnehmen, so die Richter des LAG. Im Falle einer entsprechenden Auslegung durch das BAG hätte es diese Norm zur Prüfung beim Bundesverfassungsgericht vorliegen müssen.

Die aufgrund der Rechtsprechung des BAG bislang klare Rechtslage ist nun ins etwas Wanken gekommen. Arbeitgeber sollten bis zur einer endgültigen Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht sehr vorsichtig mit befristeten Arbeitsverhältnissen, insbesondere mit Vorbefristungen, umgehen. Es droht stets die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, wenn die Anforderung des Gesetzes und der Rechtsprechung nicht ordnungsgemäß eingehalten werden.

Arbeitnehmern ist zu raten, die Befristung des Arbeitsvertrages in jedem Fall überprüfen zu lassen, soweit Zweifel bestehen. Dabei ist zu beachten, dass die sog. Entfristungsklage nur innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden muss.

 

Christian Kerner

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