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ABC der Kündigungsgründe

Insolvenz

Zum 01.01.1999 ist die neue Insolvenzordnung in Kraft getreten. Die unterschiedlichen Regelungen, die bisher in den alten und neuen Bundesländern bestanden (§ 22 KO, § 51 Abs. 2 VerglO, § 9 Abs. 2 GesO), sind durch die Insolvenzordnung einheitlich ersetzt worden.

Zum 01.01.1999 ist die neue Insolvenzordnung in Kraft getreten. Die unterschiedlichen Regelungen, die bisher in den alten und neuen Bundesländern bestanden (§ 22 KO, § 51 Abs. 2 VerglO, § 9 Abs. 2 GesO), sind durch die Insolvenzordnung einheitlich ersetzt worden.

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat keine Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Insolvenzverwalter nimmt die Arbeitgeberfunktion des Schuldners wahr.

Der allgemeine Kündigungsschutz sowie der besondere Kündigungsschutz gelten auch im Insolvenzverfahren (vgl. § 125 InsO). Die Insolvenz an sich bildet keinen eigenständigen Grund für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung (BAG, Urteil vom 25.10.1968, AP Nr. 1 zu § 22 KO).

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch in der Insolvenz nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist und infolgedessen das Bedürfnis zu seiner weiteren Beschäftigung entfallen ist.

Eine Kündigung ist danach insbesondere dann sozial gerechtfertigt, wenn der Betrieb im Zuge des Insolvenzverfahrens geschlossen wird (Stillegung des Betriebs). Wenn der Insolvenzverwalter den Betrieb ganz oder teilweise fortführt, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, soweit der Wegfall von Arbeitsplätzen durch organisatorische Maßnahmen (z.B. Schließung einer unrentablen  Betriebsabteilung) bedingt ist. Im Übrigen muss auch der Insolvenzverwalter grundsätzlich die Grundsätze der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) hinreichend beachten.

Bei einer Kündigung kann dem Insolvenzverwalter allerdings eine Vermutung zugute kommen: Vereinbart der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich, in dem die zu  kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, wird vermutet, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse durch dringende betriebliche Bedürfnisse, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 125 Abs. 1 Ziffer 1 InsO). Außerdem ist in diesem Fall die soziale Auswahl im Hinblick auf die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten nur auf grobe Fahrlässigkeit nachzuprüfen (§ 125 Abs. 1 Ziffer 2 InsO).

Fehlt ein Betriebsrat oder kommt kein Interessenausgleich zu Stande, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, kann der Insolvenzverwalter die soziale Rechtfertigung der geplanten Entlassungen in einem besonderen Verfahren vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen (vgl. § 126 InsO).

Kündigungen im Insolvenzverfahren sind ferner dadurch erleichtert, dass etwaige Vereinbarungen, durch die die ordentliche Kündigung ausgeschlossen worden war, außer Kraft gesetzt worden sind (§ 113 Abs. 1 Satz 1 InsO).

Außerdem beträgt während des Insolvenzverfahrens die  Kündigungsfrist höchstens drei Monate (§ 113 Abs. 1 Satz 2 InsO). Kündigungsfristen, die kürzer sind als drei Monate, bleiben unberührt. Die gesetzliche Kündigungsfrist von drei Monaten gilt sowohl für den Insolvenzverwalter als auch für den Arbeitnehmer.

Veräußert der Insolvenzverwalter den Betrieb, tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Denn die Vorschriften über den Betriebsübergang (§ 613 a BGB) gelten auch dann, wenn ein Betrieb im Rahmen eines Insolvenzverfahrens veräußert wird (§ 128 Abs. 1 InsO; BAG, Urteil vom 26.05.1983, NJW 1984, 627). Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, sind deshalb unwirksam (§ 613 a Abs. 4 BGB). Allerdings ist der Betriebserwerber nicht gehindert, alle unternehmerischen  Maßnahmen durchzuführen, um den Betrieb wieder rentabel zu machen, selbst wenn dies mit den Verlusten von Arbeitsplätzen  verbunden ist.

Kündigungen im Zusammenhang mit einer Insolvenz erfüllen häufig die Voraussetzungen einer sog. Massenentlassung. Die besonderen Vorschriften über Massenentlassungen (§§ 17 ff KSchG) greifen allerdings nur dann ein, falls der Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und außerdem innerhalb eines Bezugszeitraums von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird.

Falls ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber außerdem mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan vereinbaren (§§ 111 ff BetrVG). Kommt eine  Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan nicht zu Stande, kann die Einigungsstelle über einen Sozialplan  entscheiden (§ 112 Abs.4 BetrVG).

Literatur: Berkowsky, Die betriebsbedingte Kündigung, § 15;  Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, Rdnr. 106 ff; KR-Etzel, § 1 KSchG Rdnr. 180 ff; KR-Weigand, § 113, §§ 120 ff InsO; Schaub, § 125 IX 19; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 1321 ff

 

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