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Recht & Steuern

Falschgeld in der Kasse als Kündigungsgrund

Stellt der Arbeitgeber fest, dass sich in der von seinem Arbeitnehmer geführten Kasse eine große Menge an Falschgeld befindet, so rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung.

Stellt der Arbeitgeber fest, dass sich in der von seinem Arbeitnehmer geführten Kasse eine große Menge an Falschgeld befindet, so rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung.

Das gilt jedenfalls dann, wenn die Fälschungen dilettantisch gemacht und sofort als solche erkennbar sind. In einem solchen Fall besteht der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse durch das Falschgeld ausgetauscht und damit eine Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers begangen hat.

Die langjährig bei der beklagten Stadt beschäftigte Klägerin war auf dem Straßenverkehrsamt mit Führerscheinangelegenheiten betraut. Da sie hierbei Gebühren zu kassieren hatte, führte sie eine Kasse. Bei einer im August 2009 durchgeführten Kassenprüfung wurde festgestellt, dass sich in der Kasse Falschgeld befand. Von dem Bestand in Höhe von 828 Euro waren Scheine im Wert von 650 Euro gefälscht. Die „Blüten“ waren ohne Weiteres als solche zu erkennen, da Vor- und Rückseite offenkundig zusammengeklebt waren, die Scheine farblich nicht den echten Geldscheinen entsprachen und die Ränder ungleichmäßig waren.

Die Beklagte ging davon aus, dass die Klägerin Geld aus der Kasse gegen Falschgeld ausgetauscht habe, und kündigte ihr aus diesem Grund fristlos und hilfsweise mit sozialer Auslauffrist.

Mit ihrer dagegen erhobenen Klage machte die Klägerin geltend, dass es immer wieder Probleme mit dem Kassenautomaten gegeben und dieser Geldscheine nicht angenommen habe. Sie habe diese Scheine „aussortiert“ und durch eigene Scheine ersetzt. Ende Juli 2009 habe sie die zuvor separat gesammelten Geldscheine in Höhe von 650 Euro in die Barkasse gelegt und sich 650 Euro aus der Kasse genommen, weil sie in dieser Höhe im Laufe der vergangenen Wochen am Kassenautomaten Privatgeld eingesetzt habe.

Die Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Die Kündigung ist als Verdachtskündigung wirksam (siehe zur Verdachtskündigung die Hintergrund-Info am Ende des Beitrags). Die von der Beklagten vorgetragenen Indizien machen die Klägerin dringend verdächtig, das Geld bewusst ausgetauscht zu haben. Die Fälschungen waren derart dilettantisch gemacht, dass sie sofort als solche erkennbar waren. Es ist daher nicht nachvollziehbar, warum der Klägerin dies bei dem Empfang der Scheine nicht aufgefallen war und sie nach erfolglosem Einzahlen in den Kassenautomaten noch aus eigenen Mitteln Einzahlungen gemacht hat.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 26.8.2010, Az. 17 Sa 537/10

Die Verdachtskündigung und ihre Voraussetzungen

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber eine strafbare Handlung oder eine schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers nicht nachweisen kann. In diesem Fall ist eine Kündigung wegen der Straftat oder der Vertragsverletzung mit einem nicht unerheblichen Risiko behaftet. Denn der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass der Arbeitnehmer die strafbare Handlung oder die schwere Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.

In diesen Fällen kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung bereits wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung bzw. schweren Vertragsverletzung ausgesprochen werden (sog. Verdachtskündigung).

Sofern Zweifel bestehen, ob die fragliche Straftat bzw. schwere Vertragsverletzung in einem Kündigungsschutzprozess nachgewiesen werden kann, sollte neben einer Tatkündigung hilfsweise auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Eine Verdachtskündigung kommt sowohl in Form einer ordentlichen (fristgemäßen) als auch in Form einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung in Betracht. Da durch eine Verdachtskündigung auch ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren kann, ist sie nur unter engen Voraussetzungen möglich:

  • Es muss der Verdacht bestehen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer eine nicht erwiesene Straftat gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers, von Arbeitskollegen oder von Geschäftspartnern des Arbeitgebers oder eine sonstige, nicht erwiesene und schwer wiegende Vertragsverletzung begangen hat.
  • Dieser Verdacht muss erheblich sein und auf objektiv nachweisbaren Tatsachen beruhen. Aufgrund objektiver Tatsachen muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der betreffende Arbeitnehmer die fragliche Straftat bzw. Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.
  • Durch diesen erheblichen Verdacht muss das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unheilbar zerstört sein. Der Arbeitgeber muss die begründete Besorgnis haben, der Arbeitnehmer werde künftig seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen rechtswidrig verletzen.
  • Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Begründetheit des Verdachts aufzuklären. Nicht erforderlich ist allerdings die Einschaltung der Staatsanwaltschaft.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zwingend anhören und ihm Gelegenheit zur – mündlichen oder schriftlichen – Stellungnahme geben. Diese Anhörung stellt eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung dar. Sie muss deshalb auf jeden Fall erfolgen. Dabei darf sich der dem Arbeitnehmer vorgehaltene Verdacht nicht in einer bloßen Wertung erschöpfen. Der Arbeitgeber muss den Verdacht vielmehr soweit konkretisieren, dass sich der Arbeitnehmer darauf substanziiert einlassen kann. Die Anhörung ist unwirksam, wenn sie unter für den Arbeitnehmer unzumutbaren Umständen – zum Beispiel vor Kunden – erfolgt.

Ist das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Verdachtskündigung wirksam beendet worden und stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer unschuldig war, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den alten Bedingungen.

 

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