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Fachbeiträge Recht & Steuern

AGB-Kontrolle eines Versetzungsvorbehaltes

Die AGB-Kontrolle nach § 305 ff. BGB gilt für alle arbeitsvertraglichen Klauseln. Allerdings greift die Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dann nicht, wenn vertraglich lediglich die Hauptpflichten geregelt und bestimmt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass Versetzungsvorbehalte, die inhaltlich der Regelung des § 106 S. 1 Gewerbeordnung entsprechen, in diesem Sinne nicht zu überprüfen sind. Wir möchten die Kernaussagen der Entscheidung im Folgenden besprechen (BAG, Urt. v. 25.08.2010 – 10 AZR 275/09).

Die AGB-Kontrolle nach § 305 ff. BGB gilt für alle arbeitsvertraglichen Klauseln. Allerdings greift die Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dann nicht, wenn vertraglich lediglich die Hauptpflichten geregelt und bestimmt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass Versetzungsvorbehalte, die inhaltlich der Regelung des § 106 S. 1 Gewerbeordnung entsprechen, in diesem Sinne nicht zu überprüfen sind. Wir möchten die Kernaussagen der Entscheidung im Folgenden besprechen (BAG, Urt. v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war als Wirtschaftsprüfer und Steuerberater bei einer bundesweit tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft seit 1986 tätig. Seit 1990 wurde er in der Niederlassung Leipzig beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag war u.a. Folgendes vereinbart:

„Mit Wirkung vom 1. Oktober 1993 ist Herr H zum Bereichsleiter (Partnerstufe III) der Zweigniederlassung Leipzig ernannt worden. Die C behält sich vor, Herrn H – sofern Geschäftsnotwendigkeiten dies erfordern – anderweitig einzusetzen und zu versetzen.“

Zwischen den Parteien kam es zum Streit über die Fähigkeiten des Klägers und auf seine Führungseignung gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeitern. In Mai 2007 sprach daher die beklagte Wirtschaftsprüfung die Versetzung des Klägers zur Niederlassung Frankfurt aus.

Der Wirtschaftsprüfer hat geltend gemacht, er sei aufgrund der Vertrag lich vereinbarten Tätigkeit als Bereichsleiter in der Niederlassung Leipzig zu beschäftigen. Die Zuweisung eines anderen Tätigkeitsortes sei unzulässig.

Das Arbeitsgericht hat der Beschäftigungsklage als Bereichsleiter für die Niederlassung Leipzig stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und den Rechtsstreit zur nochmaligen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung

In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Ansatzpunkt ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss.

Hinweis für die Praxis:

Bleibt nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, gehen diese nach § 305c Abs. 2 BGB zu den Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Die Anwendung dieser Unklarheitsregel setzt jedoch voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen.

II. Keine AGB-Kontrolle bei Hauptpflichten

Ergibt die Auslegung, dass der Vertrag eine nähere Festlegung hinsichtlich Art und/oder Ort der Tätigkeit enthält, so unterliegt diese keiner Angemessenheitskontrolle im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Vielmehr handelt es sich um die Bestimmung des Inhalts der Hauptpflicht. Dabei ist unerheblich, wie eng oder weit die Leistungsbestimmung gefasst ist. Die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB ist ebenfalls nicht anwendbar, da diese Vorschrift nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders (= Arbeitgebers) erfasst.

Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen.

III. Differenzierung nach dem Wortlaut

Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sogenannten Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren:

Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell nur dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zu Gunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle, sondern alleine einer Transparenzkontrolle. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber einer Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab.

Hinweis für die Praxis:

Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten – ggf. noch unter Verringerung der Vergütung – vorbehält. Dagegen erfordert auch die Verpflichtung zur transparenten Vertragsgestaltung nicht, dass die Klausel Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts enthält.

Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung in vollem Umfange der Angemessenheitskontrolle. Bestimmungen sind dann zum Beispiel unwirksam, wenn der Arbeitgeber sich vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu lassen.

Hinweis für die Praxis:

Handelt es sich um teilbare Klauseln, ist nach der sogenannten Blue-Pencil-Methode durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln, ob der verbleibende wirksame Teil der Klausel aus sich heraus weiterhin verständlich bleibt. Ist dies der Fall, kann die Klausel auch mit dem noch unwirksamen Teil bestehen bleiben. Führt hingegen die Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrages dann nach den gesetzlichen Vorschriften. Maßgeblich ist in diesem Fall § 106 GewO.

IV. Transparenzkontrolle

In jedem Fall unterliegen Arbeitsverträge und arbeitsvertragliche Klauseln der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Fazit:

bei der Formulierung von Arbeitsverträgen sollte man sich hinsichtlich der Hauptleistungspflichten an dem Wortlaut des § 106 GewO orientieren. Wird in dem Arbeitsvertrag diese allgemeine Direktionsrechtsklausel schlicht wiederholt, findet eine Angemessenheits- und AGB-Kontrolle nicht statt. Der Arbeitgeber muss allerdings darauf achten, dass die Klausel transparent formuliert wird und sich nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag befindet. In keinem Fall darf sich der Arbeitgeber einseitig vorbehalten, geringerwertige Tätigkeiten zuweisen zu können. Darin liegt regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung.

BAG, Urteil v. 25.08.2010 – 10 AZR 275/09

 

Dr. Nicolai Besgen

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