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Recht & Steuern

Negative Mitarbeiteräußerungen im Internet

Negative Äußerungen und Arbeitgeberbewertungen von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken wie Facebook oder auf anderen Portalen wie YouTube oder Kununu können für Unternehmen negative Folgen haben und sogar geschäftsschädigend sein.

AGA Unternehmensverband

Dennoch genießen sie zunächst grundsätzlich den Schutz der freien Meinungsäußerung. Seine Grenze findet dieser Schutz erst bei Straftatbeständen, zum Beispiel übler Nachrede oder Verleumdung.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Wiederholt hat das Bundesarbeitsgericht daher entschieden, dass kritische, aber nicht strafbare Äußerungen im Internet in der Regel für eine Kündigung des betreffenden Mitarbeiters nicht ausreichen. Erst wenn der Arbeitnehmer nachweisbar bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, seine Vorgesetzten oder seine Kollegen aufstellt oder sich bewusst geschäftsschädigend äußert, kann der Arbeitgeber handeln.

Wirkung gegenüber Dritten

Um wirklich eine Kündigung zu begründen, müssen die Äußerungen des Arbeitnehmers eindeutig geschäftsschädigend sein. Das bedeutet, sie müssen so aussagekräftig sein, dass sie die Zuverlässigkeit des Arbeitgebers im Umgang mit seinen Geschäftspartnern in Zweifel ziehen könnten. Dabei kommt es auf den maßgeblichen Inhalt der Aussagen an, auf die Adressaten sowie auf den Kontext, in dem die Äußerungen gefallen sind. Hierbei gelten ähnliche Regeln wie bei einem Gespräch unter Kollegen, in dem negativ über den Arbeitgeber gesprochen wird. Ist der Adressatenkreis wirksam eingeschränkt und konnte der Arbeitnehmer darauf bauen, dass dieser Kreis die Äußerungen nicht weiterträgt, kann der Arbeitgeber in der Regel keine disziplinarischen Maßnahmen einleiten.

Wichtig für die Praxis

Stößt ein Arbeitgeber im Internet auf negative Äußerungen, die ihn betreffen, sollte er zunächst festhalten, in welchen Portalen er auf sie gestoßen ist und an welchen, möglicherweise eingeschränkten, Rezipientenkreis sie sich richten. Um festzustellen, ob tatsächlich eine Geschäftsschädigung im rechtlichen Sinne vorliegt, sollte eine Rechtsberatung eingeholt werden. Ob statt einer Kündigung zunächst das mildere Mittel einer Abmahnung gewählt werden muss, hängt maßgeblich von der Intensität der Äußerungen ab und davon, ob der Arbeitgeber Grund zu der Annahme hat, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nach einer Abmahnung nicht wiederholen wird.

Sieht der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit, als dem betreffenden Mitarbeiter zu kündigen, ist eine arbeitsrechtliche Beratung zu empfehlen, damit die Kündigung gegebenenfalls einer gerichtlichen Überprüfung standhält.

 

Rechtsanwalt Daniel Plathen

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