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Recht & Steuern

Anspruch auf Überstundenvergütung bei „Diensten höherer Art“?

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen von Angestellten, insbesondere von Führungskräften ab einer gewissen Gehaltsklasse, die Klausel, dass mit der vereinbarten Bruttomonatsvergütung etwaige Mehrarbeit bzw. Überstunden abgegolten sind. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob eine solche pauschale Abgeltungsklausel wirksam ist und welche Folgen sich aus einer Unwirksamkeit der Klausel ergeben.

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen von Angestellten, insbesondere von Führungskräften ab einer gewissen Gehaltsklasse, die Klausel, dass mit der vereinbarten Bruttomonatsvergütung etwaige Mehrarbeit bzw. Überstunden abgegolten sind. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob eine solche pauschale Abgeltungsklausel wirksam ist und welche Folgen sich aus einer Unwirksamkeit der Klausel ergeben.

Der Fall

Ausgehend von einem Kündigungsrechtsstreit stritten die Parteien in der Revision noch über die Vergütung von Überstunden. Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. In seinem Anstellungsvertrag fand sich die Regelung, dass „durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist“. Weiterhin regelte der Anstellungsvertrag eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Zuletzt erhielt der Kläger eine Jahresbruttovergütung in Höhe von ca. 80.000,00 €. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens machte der Kläger eine Vergütung der von ihm geleisteten Überstunden in Höhe von 39.362,26 € brutto geltend. Nachdem die Klage in diesem Punkt erstinstanzlich abgewiesen wurde, gab das zuständige LAG der Klageforderung hinsichtlich einer Teilsumme von 30.229,12 € brutto statt.

Die Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte im Ergebnis Erfolg. Das BAG erklärte zwar zunächst die pauschale Abgeltungsklausel für unwirksam, erkannte aber dennoch keine berechtigte Vergütungserwartung des Klägers.

1. Unwirksamkeit der pauschalen Abgeltungsklausel

Die Abgeltungsklausel verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Es handele sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die einer Transparenzkontrolle unterliege. Eine zur Unwirksamkeit führende unangemessene Benachteiligung ergebe sich vorliegend aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Vereinbarung. Dem Verwender der Klausel (hier die Beklagte) dürften keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume verbleiben, weil die Voraussetzungen und Rechtsfolgen nicht genau beschrieben seien. Eine Überstundenabgeltungsklausel sei nur dann hinreichend klar und verständlich, wenn sich aus ihr ergebe, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was auf ihn zukomme und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse. Diesen Anforderungen genüge die Klausel nicht, die unproblematisch hinreichend klar habe formuliert werden können. Sie sei daher unwirksam. Somit enthalte der Anstellungsvertrag keine Regelung zur Vergütung etwaiger Überstunden des Klägers.

2. Keine berechtigte Vergütungserwartung des Klägers

Dennoch habe der Kläger im vorliegenden Fall keinen Anspruch auf die Vergütung seiner Überstunden. Nach § 612 Abs. 1 BGB gelte eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sei. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten sei, gebe es aber, gerade bei Diensten höherer Art, nicht. Die Vergütungserwartung sei anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Der Kläger habe zu diesen Punkten keinen hinreichenden Vortrag gemacht. Somit habe er die Überstunden auf eigenes Risiko erbracht.

Fazit

Das BAG hält pauschale Abgeltungsklauseln wie die Vereinbarung im vorliegenden Fall für unwirksam. Die Folge der Unwirksamkeit ist aber zunächst nur, dass keine Regelung zur Vergütung von Überstunden besteht. Ein Vergütungsanspruch hinsichtlich geleisteter Überstunden steht und fällt dann mit der Darlegung objektiver Umstände, die eine berechtigte Vergütungserwartung des Arbeitnehmers beinhalten. Eine berechtigte Vergütungserwartung wird insbesondere bei leitenden Angestellten bzw. Mitarbeitern ab einer gewissen Gehaltsklasse verneint, da hier die Leistung von Überstunden von dem originären Aufgabengebiet umfasst sei.

BAG, Urteil v. 17.08.2011 – 5 AZR 406/10

 

Verena Fausten

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