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Recht & Steuern

BAG: Für eine Kündigung in der Wartezeit reicht die Mitteilung an den Betriebsrat, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht

In dem von der Kölner Medienrechtskanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE geführten Verfahren ging es um die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit. Konkret ging es um die Beantwortung der Frage, welche Anforderungen der Betriebsrat an die Begründung des Arbeitgebers für die Kündigung, stellen darf. (Urt.v.12.09.2013; Az. 6 AZR 121/12)

In dem von der Kölner Medienrechtskanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE geführten Verfahren ging es um die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit. Konkret ging es um die Beantwortung der Frage, welche Anforderungen der Betriebsrat an die Begründung des Arbeitgebers für die Kündigung, stellen darf. (Urt.v.12.09.2013; Az. 6 AZR 121/12)

Der Arbeitgeber hatte einer Arbeitnehmerin noch während ihrer Probe- und Wartezeit gekündigt. Der Betriebsrat des Unternehmens wurde zu der Kündigung angehört. Der Arbeitgeber gab als Grund für die Kündigung mangelndes Interesse am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses an. Worauf sein mangelndes Interesse fußte, gab der Arbeitgeber nicht an. Aufgrund dieser Tatsache betrachtete die Arbeitnehmerin die Kündigung als unwirksam. Ihrer Ansicht nach gehört es zu einer rechtmäßigen Anhörung, dass der Betriebsrat die Gründe nachvollziehen kann, die den Arbeitgeber zur Kündigung bewogen haben.

Der Arbeitgeber war hingegen der Ansicht, dass die Angabe einer solchen subjektiven Wertung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Wartezeit ausreichend ist.

Die bisherige Rechtsprechung geht davon aus, dass die Darlegung subjektiver Gründe für eine wirksame Kündigung in der Probezeit ausreicht. Diese müssen jedoch konkret dargelegt werden. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben auf den Arbeitgeber einzuwirken und ihn gegebenenfalls umzustimmen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass die Bekundung, kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu haben, diesen Voraussetzungen genügt und somit für eine wirksame Anhörung des Betriebsrats ausreicht. Mit dieser Entscheidung hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung gelockert und die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers gestärkt.

Als Begründung für seine Entscheidung führte das BAG aus, dass bei Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die alleinige Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsanhörung ausreiche, da sich diese in vielen Fällen nicht durch Tatsachen näher belegen lasse. Eine Begründung dafür, wie es zu diesem Werturteil gekommen ist, sei daher entbehrlich, denn in der Probezeit unterliege die Meinungsbildung des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer seinen Vorstellungen entspricht, von Missbrauchsfällen abgesehen keiner Überprüfung nach objektiven Maßstäben. Dies ergäbe sich aus der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers, die in der Wartezeit als Gegengewicht zum später geltenden materiellen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers bestehe.

 

Michael Beuger

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