Arbeitszeugnis: Anspruch auf Aufnahme einer abschließenden Dankens- und Wunschformel?

Der Fall:

Die Klägerin war seit dem 1. März 2003 bei der Beklagten, die als Systempartner der DATEV Steuerberater und deren Mandanten betreut, als Teamsprecherin beschäftigt. Unter dem 19. Juli 2006 erteilte die Beklagte der Klägerin anlässlich der Inanspruchnahme von Elternzeit wunschgemäß ein Zwischenzeugnis.

Im Jahre 2009 kam es im Zusammenhang mit der Beendigung der Elternzeit zwischen den Parteien zu Streitigkeiten über die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber erklärte eine Änderungskündigung. Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Änderungsschutzklage. Im Prozess einigte man sich dann auf ein Ausscheiden der Arbeitnehmerin aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist . In dem Vergleich verpflichtete sich der Arbeitgeber, „der Klägerin ein wohlwollendes und qualifiziertes Endzeugnis auf der Basis des bereits erteilten Zwischenzeugnisses vom 19. Juli 2006“ zu erteilen.

Während das Zwischenzeugnis mit dem Satz endet, dass „das Zwischenzeugnis auf Wunsch von Frau W. aufgrund ihrer mehrjährigen Elternzeit ausgestellt“ werde, ist in dem Endzeugnis formuliert: „Nach ihrer dreijährigen Elternzeit scheidet Frau W. aus unserem Unternehmen im beiderseitigen Einvernehmen aus.“

Mit ihrer vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf erhobenen Zeugnisklage hat die Arbeitnehmerin eine umfängliche Änderung des Zeugnisses und u.a. die Aufnahme einer Dankens- und Wunschformel als Schlusssatz mit folgender Formulierung begehrt: „Wir danken Frau W. für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufswege alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“ Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und der Klage stattgegeben.

I. Zweck des Zeugnisses

Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen und somit einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl und Zeugnisgestaltung subjektiv verbindet. Vielmehr ist maßgebend die Sicht des Zeugnislesers.

II. Eigene Zeugnissprache

Was Erscheinungsbild und Inhalt des Zeugnisses anbelangt, sind die Gepflogenheiten im Arbeitsleben zu berücksichtigen. Hier hat sich seit langem eine eigene Kultur standardisierter Gestaltungsformen und -inhalte in besonderer stilistischer Blüte entwickelt und – über gesellschaftliche Sprach- und Höflichkeitsformen hinaus – eine eigene Semantik der Zeugnissprache herausgebildet. So darf ein Zeugnis nichts auslassen, was der Leser eines Zeugnisses erwarten darf oder hinter einer zweideutigen Wortwahl Tadel verstecken. Das Zeugnis darf keine fehlerhaften Angaben z.B. zur Person enthalten und sollte Rechtschreibfehler vermeiden.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitnehmer müssen aber kleinere, nicht ins Gewicht fallende Unvollkommenheiten ihrer Arbeitgeber hinnehmen; gleiches gilt auch umgekehrt.

III. Wahrung von Höflichkeitsformeln

Für Bewerbungen in Deutschland kommt es darauf an, was ein potentieller Arbeitgeber im deutschen Sprachraum in Kenntnis der Gebräuchlichkeiten nach Form, Inhalt und Sprache von einem Arbeitszeugnis erwartet. Dazu zählt die Wahrung von Höflichkeitsformeln. Am Schluss eines Endzeugnisses findet Höflichkeit ihren üblichen Ausdruck in der Danksagung für die geleistete Arbeit und Wünschen für die Zukunft.

Allerdings kann der Arbeitgeber auch nicht zur Abgabe persönlicher Empfindungen verurteilt werden, die gesetzlich so nicht vorgeschrieben sind. Der Arbeitgeber schuldet im Arbeitszeugnis keine Emotionsarbeit oder bestimmte Gefühlsausdrücke, die er tatsächlich nicht hat. Aber: Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf äußert der Arbeitgeber in der Schlussformulierung nicht seine subjektiv aufrichtigen Gefühle, sondern wahrt gerade und nur allgemeine Standards und Höflichkeitsformen. Die freundliche Schlussformel ist mithin nicht Kundgabe wirklicher oder vorgeblicher Empfindungen. Das Weglassen solcher Formeln kann dementsprechend als Distanzierung und Brüskierung des beurteilten Mitarbeiters aufgefasst werden.

Dies gilt jedenfalls bei einer überdurchschnittlich positiven Beurteilung, also bei Zeugnissen, die besser als befriedigend ausgestellt werden. Bei solchen Zeugnissen ist das Weglassen der Schlussformel geeignet, die Beurteilung abzuwerten und Misstrauen zu erregen. Das Fehlen der Dankens- und Wunschformel kann den Zeugnisleser zudem veranlassen, Nachfrage bei dem früheren Arbeitgeber zu halten und positiv klingenden Auskünften Skepsis entgegenzubringen. Das Auslassen der Schlussformel kann nach dem objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses als beredetes Schweigen und Hinweis auf Unstimmigkeiten oder Enttäuschungen im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden werden.

Fazit:

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ist zuzustimmen. Die Zeugnissprache im Arbeitsrecht unterliegt besonderen Anforderungen und standardisierten Sätzen. Werden solche Sätze im Zeugnis nicht aufgenommen, wird dies vom objektiven Leser erkannt und als nachteilhaft angesehen. Die übliche Dankens- und Wunschformel am Ende eines Zeugnisses muss jedenfalls bei überdurchschnittlich positiven Zeugnissen aufgenommen werden. Andernfalls würde sich die Beurteilung des Zeugnisses nicht mit der Schlussformel decken. Dies entspricht der üblichen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und sollte daher, zur Vermeidung von unnötigen Zeugnisrechtsstreiten, in jedem Zeugnis berücksichtigt werden.

^{LAG Düsseldorf, Urteil v. 03.11.2010 – 12 Sa 974/10}

Dr. Nicolai Besgen