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Checkliste zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gewinnt in der Praxis immer mehr an Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar betont, dass die Durchführung eines BEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist.

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Dennoch besteht für den Arbeitgeber bei einem unterlassenen BEM die erhöhte Gefahr, dass sich dies im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nachteilig auswirkt, wenn sich der Mitarbeiter hierauf beruft. Grundsätzlich ist der Praxis daher zu empfehlen, ein BEM stets durchzuführen und anzubieten. Was dabei zu beachten ist, wird nachfolgend im Rahmen einer Checkliste dargestellt.

I. Warum BEM?

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX zwingend stets seit dem 1. Mai 2004 vorgesehen. Die Vorschrift hat folgenden Wortlaut:

„(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung i.S.d. § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person (…) ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. (…)“

Das BEM ist damit immer dann durchzuführen, wenn Mitarbeiter in den vergangenen 12 Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen Krankheit (Kündigungsgrund Krankheit) kündigen möchte. Das BEM ist auch dann durchzuführen, wenn eine Kündigung nicht angedacht ist.

In den vergangenen Jahren hatte sich das Bundesarbeitsgericht in einer Vielzahl von Entscheidungen mit den Anforderungen etc. des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu befassen. Der Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen und auch der Vorgabe der Rechtsprechung dient diese Checkliste.

II. Für wen?

Das BEM gilt für alle Beschäftigten eines Betriebes. Dazu gehören auch Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte. Es kommt nicht darauf an, ob die Mitarbeiter als schwerbehinderte Menschen anerkannt sind oder einem schwerbehinderten Menschen gleich gestellt sind. Die Vorschrift gilt also auch für nicht (schwer)behinderte Menschen.

Hinweis für die Praxis:

Bei einer Kündigung in der Probezeit muss allerdings vorher kein BEM durchgeführt werden.

III. Wann muss ein BEM durchgeführt werden?

Arbeitgeber sind zur Durchführung eines BEM verpflichtet, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres insgesamt sechs Wochen arbeitsunfähig ist, also ggf. auch in der Summe mehrerer kürzerer Arbeitsunfähigkeitszeiten. Abgestellt wird bei der Berechnung nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf, ob die betroffene Person innerhalb der letzten 12 Monate insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit ist daher zur Berechnung der Sechs-Wochen-Frist jeweils ein neuer zurückliegender 12-Monatszeitraum heranzuziehen.

Hinweis für die Praxis:

Die sechs Wochen entsprechen 42 Tagen. Einbezogen werden alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, also auch Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen. Es ist nicht erforderlich, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt. Alle Tage der Arbeitsunfähigkeit sind bei der Berechnung zu berücksichtigen.

IV. Wie ist das BEM durchzuführen?

Das Gesetz sieht lediglich die Durchführung des BEM im konkreten Einzelfall vor. Weitere Voraussetzungen werden im Gesetz nicht festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung die Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement wie folgt konkretisiert (BAG 10.12.2009 – 2 AZR 198/09, NZA 2010, 639):

„Es ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. So soll erreicht werden, dass keine der vernünftiger Weise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen so wie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach dem – einer allgemeinen Beschreibung nicht zugänglichen – Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben. Das Gesetz benennt auch keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des BEM anvertraut wäre. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses.“

Für den Arbeitgeber besteht damit keine Pflicht zur Einführung eines formalisierten Verfahrens. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt.

V. Beteiligte Stellen des BEM

  • der Arbeitgeber
  • der erkrankte Mitarbeiter
  • der Betriebsrat
  • Schwerbehindertenvertretung (nur dann wenn schwerbehinderte Personen betroffen sind)
  • betriebsinterne Stellen: z. B. Vertreter anderer Unternehmensbereiche, Betriebsarzt, Sozialberaterin, Arbeitssicherheitskraft
  • externe Partner: Rehabilitationsträger wie Agentur für Arbeit und Deutsche Rentenversicherung, Reha-Kliniken, Einrichtungen der beruflichen Reha, Integrationsämter und örtliche Fürsorgestellen bei schwerbehinderten Menschen sowie Integrationsfachdienste

VI. Konkreter Ablauf eines BEM

(1) Feststellung der Erkrankung eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen und Feststellung, dass Voraussetzungen für BEM gegeben sind.

(2) Kontakt mit dem erkrankten Mitarbeiter. Erstgespräch und Aufklärung über Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und notwendigen Daten.

(3) Mitarbeiter muss schriftlich seine Zustimmung zum BEM erklären.

(4) Bei Zustimmung des Mitarbeiters Fallbesprechung und Situationsanalyse. Zusammentragen aller Informationen. Interne und externe Berater hinzuziehen. Gemeinsame Beratung aller Beteiligten. Ziel ist die Erstellung eines Maßnahmenplans.

Hinweis für die Praxis:

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer eines BEM verständigt haben, umzusetzen, ehe er eine Kündigung ausspricht.

Checkliste für Fallbesprechung/Mögliche Fragen:

  • In welcher Form treten die Fehlzeiten auf?
  • Liegt eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor?
  • Wurden medizinische Reha-Maßnahmen durchgeführt/geplant?
  • Kann die technische Ausstattung optimiert werden?
  • Können Arbeitsbelastungen minimiert werden durch organisatorische Veränderungen?
  •  Gibt es Qualifizierungsbedarf?

(5) Konkrete Maßnahmen schriftlich vereinbaren. Die Zustimmung des Betroffenen zu diesen Maßnahmen einholen. Unterscheidet sich in betrieblichen Maßnahmen (z.B. Arbeitsplatzanpassung, Umsetzungen, Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen) und außerbetrieblichen Maßnahmen (z.B. medizinische Reha). Kontrolle der Maßnahmen verabreden. Ziel ist die schriftliche Vereinbarung eines Maßnahmenplans.

(6) Maßnahmen umsetzen. Zeitnahe Umsetzung der Maßnahmen und Begleitung des Mitarbeiters bei den Maßnahmen. Notwendige Korrekturen vornehmen. Schwierigkeiten erkennen und beseitigen. Ziel ist die erfolgreiche Eingliederung.

(7) Auswertung der Dokumentation und abschließende Bewertung des Einzelfalls. Gesamtergebnis bewerten.

VII. Prämien zur Einführung eines BEM

Rehabilitationsträger und Integrationsämter gewähren Prämien und Boni (zur Boni Definition) für die Einführung eines BEM. Über die Bedingungen für eine Prämienerteilung informieren die Integrationsämter und Rehabilitationsträger (vgl. auch § 84 Abs. 3 SGB IX).

VIII. Dokumentation!

Während des gesamten BEM sind die getroffenen Vereinbarungen und Maßnahmen schriftlich zu dokumentieren, um in einem möglichen späteren schriftlichen Kündigungsschutzprozess eine sichere Beweisgrundlage vorliegen zu haben.

BAG, Urteil v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09, NZA 2010, 639

 

Dr. Nicolai Besgen

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