Die Unterstützung durch die Belegschaft ist ein entscheidender Faktor für das erfolgreiche Umsetzen eines Change-Prozesses. Sie muss den Prozess mittragen, ihn gestalten und mit den Folgen konstruktiv umgehen, damit am Ende ein positives Ergebnis steht. Veränderungen erzeugen jedoch häufig zunächst Ängste und eine Abwehrhaltung. Unzureichende Information kann schnell zu Demotivation, Verunsicherung und schließlich nachlassender Leistung führen. Und das gefährdet nicht nur den Prozess sondern kann das gesamte Unternehmen schädigen.
Werden die Mitarbeiter von Anfang an über geplante Veränderungen informiert, gelingt es, ihnen deren Notwendigkeit deutlich zu machen und werden ihnen die zukünftigen Perspektiven aufgezeigt, stehen die Chancen gut, dass sie hinter den Entscheidungen der Geschäftsführung stehen, und diese motiviert und engagiert mit tragen.
Entschlossenheit
Egal, mit welchen Instrumenten und Maßnahmen Sie den Veränderungsprozess kommunizieren : Vermitteln Sie Überzeugung und Entschlossenheit! Nur, wenn die Mitarbeiter spüren, dass der feste Wille zu Veränderungen vorhanden ist, können sie voll hinter dem Projekt stehen und selbst Motivation entwickeln.
Verständlich und ausführlich
Die anstehenden Veränderungen sollten deutlich und umfassend mitgeteilt werden. . Wesentlich dabei ist es, eine einfache, verständliche Sprache zu wählen – auch, oder gerade wenn es um komplexe Zusammenhänge geht.
Beantworten Sie mögliche Fragen nach der Notwendigkeit, den Kosten, Abläufen und Folgen möglichst, bevor sie gestellt werden. Das schafft Vertrauen und lässt Spekulationen wenig Raum.
Warum?
Die wichtigste Information, die vermittelt werden sollte, ist die Frage nach den Gründen für die geplanten Veränderungen. Wenn diese verständlich und nachvollziehbar dargelegt werden, kann eine Identifizierung der Mitarbeiter mit dem Prozess und den Zielen stattfinden. Machen Sie den Nutzen für das Unternehmen und jeden Einzelnen deutlich.
Frühzeitig
Wenn Veränderungen größeren Ausmaßes anstehen, sollten die Mitarbeiter so früh wie möglich darüber informiert werde. Wartet die Geschäftsführung zu lange, sieht sich die Belegschaft vielleicht bereits mit den ersten Auswirkungen konfrontiert und fühlt sich vor den Kopf gestoßen und übergangen. Geben Sie ihnen ausreichend Zeit, sich auf das Kommenden einzustellen.
Einbeziehen
Auch, wenn es nur kleinere Bereiche sind: Eröffnen Sie den Mitarbeitern Räume zum Mitgestalten. Sie geben Ihnen damit das Gefühl, in den Prozess einbezogen zu sein. Das schafft Akzeptanz, Identifikation und letztlich Unterstützung.
Regelmäßig
Ein stetiger Informationsfluss ist in Veränderungsphasen besonders wichtig. Setzen Sie regelmäßige Versammlungen mit allen Mitarbeitern an, aber auch mit den Führungskräften, den einzelnen Teams, etc. So ist ein kontinuierlicher Informationsfluss gewährleistet, die Mitarbeiter bleiben „bei der Stange“, auftretende Fragen, Unsicherheiten und Schwierigkeiten können ausgeräumt
Direkt
Die Kommunikation während des Change-Prozesses sollte regelmäßig den direkten Austausch zwischen der Führungsebene und der „Basis“ ermöglichen
Aufrichtig und fair
Die Personen im Unternehmen, die für die Umsetzung der Veränderungen verantwortlich sind, müssen aufrichtig und fair sein. Das bedeutet, die vereinbarten Spielregeln einzuhalten und den Mitarbeitern nicht das Gefühl zu geben, sie zu überrumpeln/übergehen.
Anerkennung und Vertrauen
Überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter davon, dass sie fähig sind, mit den anstehenden Veränderungen fertig zu werden. Schenken Sie Ihnen Vertrauen. Kommunizieren Sie den engagierten Mitarbeitern gegenüber Lob und Anerkennung. Es ist nicht zu unterschätzen, wie motivierend das wirken kann.
Vorschau: Die Pressearbeit trägt Früchte – und plötzlich steht ein Kamerateam vor der Tür und möchte ein Interview. Oder: Der hiesige Unternehmerverband lädt Sie als Redner ein. Jeweils eine tolle Chance, sich und das eigene Unternehmen zu präsentieren. Doch ein öffentlicher Auftritt birgt auch jede Menge Fallstricke. Wie Sie die umgehen, verrät der kommende Beitrag.
Katrin van Herck
