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Recht & Steuern

Drohung mit Strafanzeige: Abmahnung ist besser als Kündigung

Droht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber damit, eine Strafanzeige gegen einen Vorgesetzten bei den Strafverfolgungsbehörden zu stellen, kann das im Grundsatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dennoch sollte vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Droht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber damit, eine Strafanzeige gegen einen Vorgesetzten bei den Strafverfolgungsbehörden zu stellen, kann das im Grundsatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dennoch sollte vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden.

 Eine Sachbearbeiterin hatte eine fristlose Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung erhalten, nachdem sie ihre Vorgesetzte bei einem Personalgespräch, in dem ihre Arbeitsleistungen erörtert werden sollten, diverser Tätlichkeiten bezichtigt hatte. Die schwer behinderte Mitarbeiterin sagte sinngemäß, dass es zu körperlichen Übergriffen gekommen sei und dass sie das als Nötigung empfunden habe und Strafanzeige erstatten wolle. Sie bezog sich damit auf Vorfälle, die rund fünf Monate zurücklagen. Zu beiden Kündigungen war der Personalrat angehört und die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt worden.

Auf die gegen die beiden Kündigungen gerichtete Kündigungsschutzklage haben die Richter entschieden, dass das Verhalten grundsätzlich geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien irreparabel zu zerstören und so eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dennoch verneinte das Gericht die Zulässigkeit der Kündigung, weil aufgrund der Umstände, vor allem der besonderen Drucksituation während des Personalgesprächs, nicht davon auszugehen ist, dass sich ein vergleichbares Verhalten wiederholen würde. Deshalb war eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung fehlt. Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.

Die Richter stellten allerdings klar, dass die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, im Grundsatz als wichtiger Grund eingestuft werden kann. Im Streitfall interpretierten die Richter die Äußerungen der Sachbearbeiterin jedoch zu deren Gunsten als Schutzbehauptung, mit der sie sich gegen die Kritik zur Wehr setzen wollte. Deshalb wäre eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung angemessen und ausreichend gewesen, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Die Richter berücksichtigten im Rahmen der Interessenabwägung auch, dass die Klägerin zu 70 Prozent schwer behindert ist und zumindest ein möglicher Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund (ABC der Kündigungsgründe) nicht ausgeschlossen werden kann.

(TIPP) Fazit der Entscheidung: Wenn Sie als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen, in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Grund kündigen wollen, sollten Sie in den Fällen, in denen es als wahrscheinlich erscheint, dass der Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Abmahnung sein Verhalten ändert, sicherheitshalber zunächst eine Abmahnung aussprechen.

Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.1.2011, Az. 3 Sa 181/10

 

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