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Alles andere als Zauberei: Wertvolle Tipps für ein erfolgreiches Mitarbeiterrecruitment

Erfolgreiches Mitarbeiterrecruitment ist keine Hexerei. Wer allerdings glaubt, dass er gute Leute schnell mal nebenbei findet, der sitzt einem Irrtum auf: Es braucht schon eine gute Strategie und ein geschultes Auge, um die sprichwörtliche Spreu vom Weizen zu trennen.

Suzanne Grieger-Langer

Ob klassisch oder kreativ: Der richtige Weg, an fähiges Personal zu kommen, hängt natürlich immer mit dem Unternehmen und dem vakanten Posten zusammen. So wird sich etwa eine hippe PR-Agentur ganz anders um neue Leute – etwa für einen kreativen Posten – bemühen als ein mittelständisches Unternehmen, dass eine gehobenen Stelle neu besetzen will.

Bewährte Wege, um an gute neue Leute für die eigene Firma zu kommen, sind folgende:

1. Klassisch und kreativ: Die richtige Stellenanzeige

Die Personalsuche über eine Stellenanzeige ist klassisch. Klassisch heißt aber nicht automatisch auch langweilig: Hier ist Kreativität gefragt, um das Unternehmen und seinen vakanten Posten auf bestmögliche Art und Weise vorzustellen.
Längst ist es gang und gäbe, Stellenanzeigen nicht nur in der lokalen Presse, sondern auch auf einschlägigen Portalen im Internet zu veröffentlichen. Es gilt: Sowohl die Anzeige als auch das Medium, in dem diese platziert werden soll, müssen sorgfältig ausgewählt werden – damit sie von der richtigen Zielgruppe gesehen wird und sich diese auch positiv angesprochen fühlt.
Expertentipp: Die Sprachmuster, die man verwendet, müssen die Marke wiederspiegeln. Die Gestaltung der Anzeige sollte man im Zweifel besser einem Experten überlassen!

2. Immer auf der Jagd nach guten Köpfen: Der Headhunter

Heutzutage setzen immer mehr Unternehmen auf die Hilfe von Headhuntern, um an gutes, neues Personal zu kommen. Firmen, die sich für diesen Weg entscheiden, haben oft keine Zeit und/oder keine Lust, sich selbst mit dem Mitarbeiterrecruiting zu befassen. Das ist absolut legitim. Womit sich diese Unternehmen aber zwingend beschäftigen sollten, ist die Frage, welcher Headhunter wirklich zum Unternehmen passt. Denn auch hier gilt: Anbieter und Auftraggeber sollten zueinander passen, damit am Ende das Ergebnis stimmt.

Wer einen Headhunter guten engagieren will, sollte folgende Dinge beachten:

1. Quantität vs Qualität

Vorsicht ist geboten, wenn ein Headhunter behauptet, alle Positionen sehr schnell und kostengünstig aus der eigenen großen Datenbank besetzen zu können. Bei derartigen Anbietern handelt es sich in der Regel um ein Massengeschäft, das nicht die nötige Qualität und Nachhaltigkeit für die Besetzung offener Stellen bietet.

2. Erfahrung und Transparenz

Seriöse Personalberater zeichnen sich durch Qualität, Transparenz und Fairness aus. Sie setzen eben nicht aufs Massengeschäft, sondern arbeiten exklusiv für ihre Auftraggeber. Der Erfolg ihrer Arbeit basiert auf funktionierenden Netzwerken, guten Kontakten und ausgefeilten Auswahlverfahren – und nicht auf Algorithmen.

3. Gute Headhunter wissen, wovon sie sprechen

Ein wirklich guter Headhunter ist einer, der selbst jahrelang operativ ein Unternehmen oder Bereiche einer Firma geführt habt. Er ist mit den täglichen Herausforderungen und dem Markt besser vertraut als jemand, der ohne eigene Erfahrung in der Wirtschaft versucht, Posten zu besetzen.

3. Der Blick des Profis: Der Profiler

Im Prozess des Mitarbeiterrecruitments kommt der Profiler nach dem Headhunter zum Einsatz. Er nimmt die mutmaßlichen Talente unter die Lupe, die der Headhunter bei seiner Suche zutage gefördert hat. Der Blick des Profilers auf die potenziellen Kandidaten ist bei der erfolgreichen Mitarbeitergewinnung essenziell: Sein Job ist es, aus dem Pool möglicher neuer Mitarbeiter diejenigen herauszufiltern, die wirklich zum Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle passen.

Nachdem der Headhunter befunden hat, dass ein Anwärter die nötigen Skills besitzt, die für die ausgeschriebene Stelle nötig sind, macht sich der Profiler ein umfassendes Bild davon, ob ein Anwärter der Verantwortung gerecht werden kann, die ihn in seinem künftigen Aufgabengebiet erwartet. Dies hat nichts mit Intelligenz oder Bildung zu tun, sondern vielmehr mit Attitude – also der Einstellung, die der Bewerber mitbringt. Der Profiler kann etwa vorhersagen, auf welche Werte jemand loyal zeichnet, ohne jemals persönlich mit ihm gesprochen zu haben.

Der Profiler ist in der Lage, mögliche „Störungen“ eines Bewerbers auszumachen. Er kann zudem treffsicher vorhersagen, wie sich diese Störungen später auf seine Performance auswirken werden und ob die Störungen im Unternehmen realistisch gelöst werden können. Dann nämlich ist ein Bewerber sehr wohl in der Lage, sein volles Potenzial zu entfalten.

Erfolgreiches Mitarbeiterrecruitment ist also alles andere als Glückssache: Arbeitgeber, die bei der Personalsuche von Anfang an auf professionelle Hilfe setzen, laufen nie wieder Gefahr, aufs falsche Pferd zu setzen. Sie sind in der Lage, die optimalen Entscheidungen für ihr Unternehmen zu treffen, indem sie den besten Kandidaten für sich ins Rennen.

 

Suzanne Grieger-Langer

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