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Recht & Steuern

BAG: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird eingeschränkt

Das Bundesarbeitsgericht ( BAG) in Erfurt hat mit einer Entscheidung von Mitte April (AZ.: 10 AZR 288/09 vom 21. April 2010) nun das sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbot eingeschränkt. In vielen Arbeitsverträgen, zumeist leitender Angestellter, die Zugang zu bestimmten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen haben, finden sich sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklauseln.

Das Bundesarbeitsgericht ( BAG) in Erfurt hat mit einer Entscheidung von Mitte April (AZ.: 10 AZR 288/09 vom 21. April 2010) nun das sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbot eingeschränkt. In vielen Arbeitsverträgen, zumeist leitender Angestellter, die Zugang zu bestimmten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen haben, finden sich sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklauseln.

Grundsätzlich endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch das Verbot des Arbeitnehmers, zu einem anderen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Durch die Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes sichert sich der Arbeitgeber dahingehend ab, dass innerhalb bestimmter Grenzen und Vorgaben der Arbeitnehmer nicht zu einem Wettbewerber wechseln kann. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist zunächst gemäß § 74 HGB an eine Höchstgrenze von 2 Jahren nach Ende des Arbeitsverhältnisses gebunden und muss sich hinsichtlich seiner räumlichen und inhaltlichen Reichweite auf berechtigte geschäftliche Interessen des Arbeitgebers begrenzen. Ferner muss als Gegenleistung zumindest die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung als Karenzentschädigung vereinbart werden.

Im vorliegenden Fall stellte die Beklagte Fenster und Türen her und belieferte ausschließlich den Fachhandel. Der Kläger war für die Beklagte zuletzt als Marketing-Leiter tätig. Nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war er verpflichtet, während der Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit seinem früheren Arbeitgeber im Wettbewerb steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach ein Unternehmen, welches mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Der Kläger arbeitete nach seinem Ausscheiden als selbständiger Handelsvertreter (Handelsvertreter Definition) für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher.

Nachdem die Vorinstanzen die Klage auf die vereinbarte Karenzentscheidung abgewiesen haben, konnte der Kläger vor dem Bundesarbeitsgericht gewinnen. Die Erfurter Richter entschieden, dass das Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des alten Arbeitgeber diene. Die Richter differenzierten, anders als die Vorinstanzen, indem sie die Wettbewerbsklausel in einen verbindlichen und einen unverbindlichen Teil aufteilten. Der verbindliche Teil war die Vereinbarung, nicht für ein Unternehmen zu arbeiten, welches Türen und Fenster an Fachhändler vertrieb. Hieran hat sich der Arbeitnehmer gehalten. Unverbindlich war jedoch demzufolge, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben. Dies dient nach Ansicht des BAG nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des alten Arbeitgebers.

Insofern ist bei Abschluss einer Wettbewerbsklausel genauestens zu prüfen, ob diese Klausel, die in der Praxis sehr viel Mühe macht und einen hohen Aufwand bedeutet, tatsächlich Sinn macht. Zumeist dürfte es ausreichend sein, bestimmte einfache Kundenschutzklauseln zu vereinbaren. Das Verbot, für einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden, erstreckt sich dann auf diejenigen Kunden, mit denen der Arbeitnehmer in den letzten beiden Jahren Kontakt hatte. Auf jeden Fall ist nach dieser Entscheidung zu beachten, dass die Wettbewerbsklausel im Rahmen der rechtlichen Bewertung in einen verbindlichen und unverbindlichen Teil aufgespaltet werden kann. Der Arbeitnehmer muss dann abschätzen, welcher Teil verbindlich ist und sich daran halten, um in den Genuss der Zahlung der Karenzentschädigung zu gelangen. Diese Frage, welcher Teil verbindlich und welcher unverbindlich ist, dürfte in der Praxis Auswirkungen entfalten.

Insofern ist den Unternehmen geraten, ihre Wettbewerbsklauseln überprüfen zu lassen und den Arbeitnehmern zu empfehlen bei einem Arbeitgeberwechsel vorab zu prüfen, ob der verbindliche Teil der Wettbewerbsabrede eingehalten wird.

 

Christian Kerner

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