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Fachkräftemangel: Deutsche Unternehmen heben das Y-Potenzial

Das Thema Fachkräftemangel ist mehr als eine typische Sommerlochdebatte. Denn nach Berechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung werden dem hiesigen Arbeitsmarkt künftig im Durchschnitt alle vier Jahre rund eine Million Spezialisten durch Pensionierung verloren gehen.

Das Thema Fachkräftemangel ist mehr als eine typische Sommerlochdebatte. Denn nach Berechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung werden dem hiesigen Arbeitsmarkt künftig im Durchschnitt alle vier Jahre rund eine Million Spezialisten durch Pensionierung verloren gehen.

Zusätzlich haben es die Unternehmen mit einer steigenden Fluktuation gerade bei jungen Mitarbeitern zu tun. Der Grund: Für die so genannte Generation Y der heute 20- bis 30-Jährigen ist die Lebensstellung bei nur einem Arbeitgeber häufig kein Karriereziel mehr. Um diese Entwicklungen in der Personalplanung aufzufangen, setzen Unternehmen verstärkt auf IT-gestützte Personal-Management-Systeme, so eine aktuelle Marktbeobachtung von Steria Mummert Consulting.

Damit ein Human-Capital-Management-System (HCM-System) seine volle Leistungsfähigkeit bei der internen Besetzung von Schlüsselpositionen sowie der Bindung hauseigener Talente entfalten kann, müssen die zugrundeliegenden Prozesse allerdings zuvor im Unternehmen verankert und umgesetzt werden. Bei einem großen deutschen Softwarehersteller ist es beispielsweise üblich, dass jeder Vorstand jedes Jahr drei mögliche Nachfolger benennt. „Solche Prozesse können auch auf mittelständische Unternehmen übertragen werden, zumal ein unterstützendes HCM-System in seiner Komplexität problemlos skalierbar ist“, sagt Oliver Back, Senior Manager bei Steria Mummert Consulting.

Mithilfe eines HCM-Systems lassen sich zunächst alle im Unternehmen bereits vorhandenen Qualifikationen systematisch erfassen. Durch einen späteren Abgleich der Anforderungsprofile mit den so erzielten Mitarbeiterdaten lassen sich mögliche interne Nachfolger schnell identifizieren und deren Potenzial bewerten. Die Analyse eignet sich zudem, um Wissenslücken der in die engere Auswahl gekommenen Kandidaten systematisch aufzudecken. So wird zum Beispiel festgestellt, ob eine künftige Führungskraft noch bestimmte Qualifikationen benötigt, um in einer neuen Position auch zu bestehen. Zusätzlich sollte ein gutes HCM-System vorhersagen, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wird, wenn ihm nicht in einer bestimmten Zeitspanne Vorschläge zur Weiterqualifizierung unterbreitet werden.

Damit es so weit erst gar nicht kommt, sollte das Talentmanagement nicht zuletzt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels als ein zentrales Element der Unternehmensstrategie etabliert werden. Der IT-gestützte Ansatz sorgt dafür, auch wirklich das gesamte Potenzial der Mitarbeiter zu heben. Denn obwohl schon heute viele wichtige Daten für die Personalplanung im
Unternehmen vorhanden sind, werden diese noch zu selten strukturiert aufbereitet und für Entscheidungsprozesse herangezogen.

 

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