Danach reicht ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch nicht ohne weiteres aus, um ein betriebliches Mobbing nachzuweisen. Vielmehr müsse sich aus den Aufzeichnungen der betriebliche Bezug zu den Ereignissen, die betriebliche Stellung der handelnden Person und die konkrete Verletzung von Fürsorgepflichten durch den Arbeitgeber erkennbar sein.
Immer wieder kommt es im betrieblichen Alltag zu sog. Mobbing-Vorwürfen. Die Verletzten scheitern dabei oft an der gerichtlichen Geltendmachung, da diese Mobbing-Vorwürfe vor Gericht nicht nachgewiesen werden können. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat diese Voraussetzungen nun konkretisiert. Im vorliegenden Fall hat das Gericht den Schmerzensgeldanspruch des Klägers gegen seinen Arbeitgeber abgewiesen, da der Kläger nicht hinreichend substantiiert genug dargestellt hat, welche konkreten Verletzungshandlungen und Mobbing-Handlungen vorgenommen wurden. Es fehlten auch Angaben dazu, welche betriebliche Funktionen die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben.
Die in dem Mobbing-Tagebuch enthaltenen Einträge bezogen sich unter anderem auf angebliches respektloses Verhalten von Kollegen. Außerdem beklagte der Kläger, dass ihm eine Stelle als Hauptkassierer vorenthalten worden sei.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sah für eine Verurteilung keine rechtliche Grundlage. Mobbing sei kein feststehender Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer anderen Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte oder auch Arbeitskollegen. Ein Anspruch eines Arbeitnehmers lasse sich nur aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes oder im Rahmen einer sog. sittenwidrigen Schädigung herleiten.
Das Gericht stellt insofern nochmals eindeutig klar, dass solch eine Verletzung nur aufgrund fester bestehender gesetzlicher Regelungen vorliegen kann. Viele Arbeitnehmer sehen aber schon in einem bestimmten unerwünschten Verhalten eines Kollegen oder Vorgesetzten einen Mobbing-Tatbestand; dies ist nicht ausreichend.
Arbeitnehmer, die Schadensersatzansprüche gegen Ihre Arbeitgeber geltend machen wollen, tragen für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzung die Darlegungs- und Beweislast. Im Rechtsstreit sind die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen sich die gerügten Pflichtverletzungen herleiten, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Hier sind die Angaben so konkret wie möglich, unter Nennung von Datum, Uhrzeit und Ort, sowie die konkrete Bezeichnung der Handlung vorzunehmen.
Ferner sind Angaben zu machen, welche betrieblichen Funktionen die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben. Sollten Schadensersatzansprüche auch darauf gestützt werden, dass nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer, also Kollegen oder Vorgesetzte, Verletzungshandlungen oder Handlungen begangen haben sollen, die einen Mobbing-Anspruch begründen könnten, so muss der Kläger Tatsachen darlegen, die zu einer Haftung des Arbeitgebers führen.
Diese engen Voraussetzungen, die das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, wohl in Übereinstimmung mit höchstrichterlicher Rechtsprechung, gesteckt hat, dürfte es für Arbeitnehmer sehr schwer machen, Schmerzensgeldansprüche gerichtlich durchzusetzen.
Die Arbeitgebers sind darauf hinzuweisen, dass als Arbeitgeber eine Verpflichtung zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers besteht und demzufolge auch ein Verschulden der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, also dem Geschäftsführer oder dem Firmeninhaber, wie ein eigenes Verschulden zuzurechnen ist.
Die Entscheidung ist in vollständiger Form abgedruckt unter www.justiz.rlp.de
Christian Kerner
