„Externe Talent-Pipelines sind eine riesige Chance zur Bekämpfung des Fachkräftemangels bei kleinen und mittelständischen Unternehmen“, erklärt die Personalexpertin. Angela Raab ist seit vielen Jahren interimistisch als Senior Recruiterin und HR-Managerin in mittelständischen Unternehmen im Einsatz und zeigt Wege auf, wie sich neue Mitarbeiter auch abseits der großen bekannten Konzernmarken ansprechen, begeistern und binden lassen.
Oft heiße es, so Raab, dass zunächst Zeitarbeitnehmer abgebaut würden und auf natürliche Fluktuation durch Erreichung des Rentenalters gesetzt werde. „So entsteht der Eindruck, die Entwicklung beträfe zunächst nur einen Großteil der in der Produktion Beschäftigten. Aber: Nicht nur in der Produktion werden heute Zeitarbeitnehmer eingesetzt. Schon längst hat Zeitarbeit auch die lukrativen und hoch qualifizierten Unternehmensbereiche erreicht. Auch diese Beschäftigten müssten um ihre Jobs fürchten. Man muss die Zeichen der Zeit richtig deuten“, meint die Personalexpertin. Ganze Industriezweige seien derart im Umbruch, dass es im Grunde fast jeden treffen könnte. Der Arbeitsmarkt komme in Bewegung.
Für die, die im Unternehmen blieben, werde eine Blase der Unsicherheit geschaffen. Das gelte für befristet Beschäftigte genauso wie für jahrelang engagierte fest angestellte Mitarbeiter. „Der Druck und die Arbeitsbelastung werden zunehmen“, so die Recruiterin. Das werde dazu führen, dass mehr Beschäftigte bereit sein werden, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. „Job-Suchende und wechselbereite Mitarbeiter bilden ein riesiges Reservoir, aus dem mittelständische Unternehmen schöpfen können“, analysiert Raab. Allerdings werde sich dieser Prozess nicht sofort in Gang setzen. Es brauche noch etwas Zeit, bis diese Entwicklung massiv einsetze. Zeit, die der Mittelstand nutzen könne, um schon jetzt positiv auf sich aufmerksam zu machen. „Die meisten Mitarbeiter werden erstmal abwarten und zudem auf gute Abfindungsangebote hoffen“, meint die Personalexpertin. Liegen diese auf dem Tisch, seien sie aber bereit für Neues. „Genau in dieser Phase müssten potenzielle neue Arbeitgeber sichtbar sein und mit attraktiven Angeboten auf die Bewerber zugehen. Damit muss aber jetzt begonnen werden. Personalmarketing und Recruiting funktionieren nicht spontan und ‚hopplahopp‘, sondern erfordern eine mittel- bis langfristige Kommunikationsstrategie.“
Mittelständische Unternehmen sollten bereits jetzt potenziell interessante Personen ins Auge fassen und versuchen, diese auf sich aufmerksam zu machen und näher kennen zu lernen. Geeignet hierfür seien persönliche Einladungen zu Veranstaltungen und Vorträgen mit entsprechendem fachlichem Hintergrund, Messen und Kongresse, gemeinsame Hackathons oder andere Formate, bei denen sich die Fachkräfte einen positiven Eindruck von den Leistungspotenzialen des Unternehmens verschaffen könnten – auch und gerade dann, wenn das Thema neuer Job noch gar nicht im Fokus ist.
Es gehe, so Raab, zuerst darum, einen fachlichen und persönlichen Draht oder eine Pipeline zu qualifizierten Personen aufzubauen und aufrechtzuerhalten. „Solche Talent-Pipelines sind bei Konzernen seit Jahren selbstverständlich, im Mittelstand sind sie hingegen noch eher die Ausnahme. Talent-Pipelines sind große Chancen“, weiß Raab aus ihrer Erfahrung als Interim Managerin im Personalwesen.
„Ist der Kontakt erfolgreich hergestellt und intensiviert worden, kann die Passgenauigkeit besser beurteilt und vorab ‚ausgesiebt‘ werden. Zudem wird der potenzielle Kandidat signalisieren, wann der Jobwechsel realisiert werden sollte, weil er schon vertraut ist mit Fachbereichen und Mitarbeitern des potenziellen neuen Arbeitsgebers. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten“, so Raab.
Allerdings müssten in der Praxis generelle Regeln beachtet werden: Datenschutz, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen und technischen Errungenschaften und Patenten sowie der Schutz des Beschäftigten selbst, der ungern bei einer Veranstaltung auf Kollegen oder sogar Vorgesetze seines jetzigen Unternehmens treffen möchte. Um dies optimal zu managen, bietet sich die Einbindung von Candidate Relationship Managementsystemen an. „Informationsvorsprünge und Cleverness in der Ansprache sind entscheidende Faktoren für den Rekrutierungserfolg“, verrät Raab. Die Digitalisierung, soziale Netzwerke und Marketingwissen, etwa beim Aufbau einer Arbeitgebermarke, seien für die Personalstrategie der Zukunft unabdingbar.
„So bitter der Stellenabbau in den nächsten Jahren für viele werden wird, er bietet auch Chancen, um die dringend benötigten Fachkräfte für den Mittelstand zu gewinnen und den Betroffenen neue Perspektiven zu eröffnen“, so das Fazit der Personalexpertin. Jede Veränderung biete eben auch Chancen.
