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Teilzeitantrag: Teilbarkeit des Arbeitsplatzes?

Mitarbeiter können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seit dem Jahre 2001 bekanntlich einen Anspruch auf Teilzeit durchsetzen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. In der Praxis entsteht immer wieder Streit über diese entgegenstehenden betrieblichen Gründe.

Mitarbeiter können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seit dem Jahre 2001 bekanntlich einen Anspruch auf Teilzeit durchsetzen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. In der Praxis entsteht immer wieder Streit über diese entgegenstehenden betrieblichen Gründe.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob die fehlende Teilbarkeit eines Vollzeitarbeitsplatzes als entgegenstehender betrieblicher Grund anerkannt werden kann (BAG, Urt. v. 13.10.2009 – 9 AZR 910/08). Die Entscheidung setzt sich sehr ausführlich mit den Anforderungen auseinander und gibt der Praxis damit konkrete Leitlinien an die Hand. Es wird allerdings einmal mehr deutlich, dass echte entgegenstehende betriebliche Gründe einer besonderen Begründung bedürfen. Pauschale Ablehnungen reichen nicht aus.

Der Fall:

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2000 als „Art Directorin“ bei dem beklagten Verlag beschäftigt. Vor Beginn ihrer zweijährigen Elternzeit, die am 28. Februar 2008 endete, war die Klägerin in Vollzeit mit 37,5 Stunden in der Woche tätig.

Sie war als „Art Directorin“ zuständig für den kreativen Bereich des öffentlichen Auftritts der Verlagsgruppe in Werbung, Marketing, Buchgestaltung, Presseveröffentlichungen und „Corporate Design“. Sie hat im Wesentlichen kreative Werbeideen, Konzepte und Strategien für alle Marken der Verlagsgruppe entwickelt.

Während der Elternzeit verteilte der Arbeitgeber die Aufgaben der Art Directorin auf verschiedene Mitarbeiter und setzt in großem Umfang freie Mitarbeiter ein. Die Abteilungsleiterin und Vorgesetzte der Klägerin übernahm koordinierende und kontrollierende Aufgaben.

Die Art Directorin hat nun die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeit könne ohne betriebliche Beeinträchtigung auf 20 Stunden in der Woche verringert werden. Ihre Tätigkeit sei teilbar. Dies zeige bereits die Handhabung während ihrer Elternzeit.

Der Arbeitgeber hat hingegen die Auffassung vertreten, die kreative Verantwortung für den einheitlichen optischen Auftritt des Verlags in allen Bereichen könne nicht auf mehrere Personen verteilt werden. Die Arbeitstätigkeit sei nicht teilbar. Während der Elternzeit habe man dies notgedrungen überbrücken müssen.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage hingegen in der Berufung abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Teilzeitantrag – Voraussetzungen

Die Arbeitnehmerin hatte lediglich beantragt, ihre Arbeitszeit zu verringern. Eine bestimmte Verteilung wünschte sie hingegen nicht. Dies steht der Wirksamkeit des Teilzeitantrages jedoch nicht entgegen. Die Beschränkung ist zulässig. Ein Klageantrag muss keine Angaben über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit enthalten. Fehlen diese, so überlässt der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber, der sie in Ausübung seines Direktionsrechts gem. § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen festlegen soll.

Die weiteren formalen Voraussetzungen waren ebenfalls erfüllt. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Monate und der beklagte Arbeitgeber beschäftigte mehr als 15 Arbeitnehmer. Die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des Teilzeitantrages war gewahrt. Dem stand nicht entgegen, dass die Mitarbeiterin in ihrem Schreiben keinen gewünschten Beginn der Vertragsänderung angab. Es gelten dann die gesetzlichen Fristen.

II. Entgegenstehende betriebliche Gründe

Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, falls betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Diese Gründe müssen hinreichend gewichtet sein.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber kann die Ablehnung allerdings nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen.

III. Dreistufige Prüfung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden.

Hinweis für die Praxis:

Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber.

IV. Teilbarkeit des Arbeitsplatzes als Organisationskonzept?

Der Arbeitgeber hatte die Entscheidung getroffen, zur Wahrung der Einheitlichkeit des Markenauftritts die kreative Tätigkeit der „Art Directorin“ durch nur eine für alle Verlage zuständige Vollzeitmitarbeiterin ausführen zu lassen. Damit hat der Arbeitgeber ein Organisationskonzept vorgegeben. Das Konzept beschränkt sich auch nicht nur in der unternehmerischen Vorstellung vom richtigen Arbeitszeitumfang. Als Konzept war es daher an sich geeignet, einen entgegenstehenden betrieblichen Grund darzustellen.

Die von der Klägerin gewünschte Verringerung der Arbeitszeit auf 20 Stunden wöchentlich steht diesem Konzept entgegen. Denn die Aufgabe müsste künftig auf mehrere Personen verteilt werden, weil der Arbeitsbedarf 20 Stunden pro Woche übersteigt.

Aber: Damit ist noch nicht ausreichend geklärt, ob dieses Organisationskonzept auch tatsächlich in der Weise durchgeführt wird, dass der Arbeitsplatz der Klägerin unteilbar ist. Von den Vorinstanzen wurde nicht ausreichend berücksichtigt, dass die für den Arbeitsplatz der Klägerin zusammengefassten Aufgaben bereits während ihrer zweijährigen Elternzeit auf andere Mitarbeiter verteilt wurden. Eine störungsfreie zwei Jahre dauernde Teilung des Arbeitsplatzes kann ein Indiz für die in der Praxis mögliche Teilbarkeit sein.

Hinweis für die Praxis:

Allein die Absicht, nicht teilen zu wollen, stellt kein unternehmerisches Konzept dar. Der Arbeitgeber wird nun weiter begründen müssen, welche Störungen während der Elternzeit aufgetreten sind, ob diese auch bei einer gewünschten Verringerung der Arbeitszeit unvermeidbar auftreten und zu welchen Beeinträchtigungen des Konzepts der Einheitlichkeit des Markenauftritts diese Störungen führen.

Fazit:

Entgegenstehende betriebliche Gründe können auch in der fehlenden Teilbarkeit eines Vollzeitarbeitsplatzes liegen. Der Arbeitgeber muss dann aber sehr konkret die Gründe belegen und benennen können. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus.

BAG, Urteil v. 13.10.2009 – 9 AZR 910/08

 

Dr. Nicolai Besgen

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