Pauschale Abgeltungsklausel von Überstunden: Unwirksamkeit?

Der Fall:

In dem Rechtsstreit streiten die Parteien über die Mehrarbeitsvergütung von 968 geleisteten Überstunden in den Jahren 2006 bis 2008.

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Spedition als Lagerleiter gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 1.800,00 € beschäftigt. In dem vorformulierten Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

„4. Arbeitszeit

4.1. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Arbeitsstunden.

4.2. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen.

4.3. Der Arbeitnehmer(in) ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet.

4.4. Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung.“

Weiter enthält der Arbeitsvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist:

„10. Erlöschen von Ansprüchen

10.1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen zwei Monate nach Fälligkeit im laufenden Arbeitsverhältnis und einen Monat nach Fälligkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ausschlussfrist), wenn sie nicht binnen dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden.

10.2. Wird ein geltend gemachter Anspruch innerhalb von 14 Tagen nicht entsprochen, kann er mit einer weiteren Frist von zwei Monaten Klage erheben.

10.3. Nach Ablauf der vorbenannten Fristen sind die Ansprüche verwirkt.“

Mit seiner Klage macht der Arbeitnehmer 968 Überstunden und hieraus resultierend einen Vergütungsanspruch über 9.534,80 € brutto nebst Zinsen geltend. Der Arbeitgeber hat Klageabweisung beantragt. Überstunden seien mit dem monatlichen Bruttoentgelt abgegolten. Darüber hinaus seien die Ansprüche verwirkt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr hinsichtlich der 968 Überstunden stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in vollem Umfang bestätigt.

I. Stillschweigende Vergütungsvereinbarung

Das BAG hat den Anspruch mit der Vorschrift des § 612 Abs. 1 BGB begründet. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Unmittelbar ergeben sich hieraus zwar für den klagenden Arbeitnehmer keine Ansprüche. Die Vorschrift ist aber entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachten Dienstleistungen darstellt, also Überstunden auf diese Weise vergütet werden sollen.

II. Transparenzkontrolle

Die Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle) greift nicht für die Hauptleistungspflichten der Arbeitsvertragsparteien. Das BAG hat in der hier zu besprechenden Entscheidung insoweit offen gelassen, ob eine Regelung, wie sie in Ziff. 4.4 des Arbeitsvertrages vereinbart wurde, die Hauptleistungspflichten betrifft. Aus unserer Sicht ist dies zu bejahen, denn die Parteien haben hier eine Vergütungsvereinbarung getroffen.

Aber: Nach Auffassung des BAG unterliegt diese Klausel jedenfalls nach § 307 Abs. 3 S. 2 BGB der Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer allgemeinen Geschäftsbedingung (= Arbeitsvertragsklausel) führende unangemessene Benachteiligung auch aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.

III. Anforderungen an eine Klausel

Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Diesen Anforderungen wurde im vorliegenden Fall der Arbeitsvertrag unter keinem Gesichtspunkt gerecht. Schon die in Ziff. 4.3 genannte Bedingung „bei betrieblichem Erfordernis“ ist wenig konkret. Überhaupt nicht ist der mögliche Umfang der geschuldeten Über- und Mehrarbeit geregelt. So könnte nach dem Inhalt der Klausel sogar die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein.

Hinweis für die Praxis:

Klauseln müssen transparent und bestimmt formuliert sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen, wie viele Überstunden er erbringen soll. Insoweit sollte man im Arbeitsvertrag die Anzahl der Überstunden begrenzen und diese auch beziffern. Möglich ist auch der ausdrückliche Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit.

IV. Höhe der Vergütung?

Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das BAG weist darauf hin, dass es einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, nicht gibt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Im Regelfall wird in weiten Teilen des Arbeitslebens eine Vergütungserwartung aber gegeben sein.

Hinweis für die Praxis:

Eine Vergütungserwartung wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind oder wenn Dienste höherer Arbeit geschuldet sind oder wenn insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von letztem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. In diesem Fall gehört der Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden.

V. Ausschlussfristen

Die Vereinbarung von Ausschlussfristen kann die Ansprüche begrenzen. Voraussetzung ist aber, dass die Ausschlussfrist wirksam ist. Dies war hier nicht der Fall. Die Fristen waren zu kurz bemessen. Der Arbeitgeber konnte sich daher nicht auf die Ausschlussfristen berufen.

Fazit:

Das BAG hat in diesem Jahr mit mehreren Urteilen seine Rechtsprechung zu Überstunden und zur Vergütung von Mehrarbeit präzisiert. Arbeitgebern kann nur geraten werden, ihre Arbeitsverträge nunmehr auf Basis der neuen Rechtsprechungsgrundsätze zu prüfen und die Klauseln für die Zukunft neu zu formulieren bzw. anzupassen.

^{BAG, Urteil v. 22.02.2012 – 5 AZR 765/10}

Dr. Nicolai Besgen