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Recht & Steuern

AGB-Kontrolle: Pauschale Überstundenvergütung kann unwirksam sein

Für Arbeitnehmer muss es bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrags erkennbar sein, welche Arbeitsleistung sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müssen. Aus diesem Grunde ist eine AGB-Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, wegen Verletzung des Transparenzgebots unwirksam, wenn sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Für Arbeitnehmer muss es bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrags erkennbar sein, welche Arbeitsleistung sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müssen. Aus diesem Grunde ist eine AGB-Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, wegen Verletzung des Transparenzgebots unwirksam, wenn sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter des Hochregallagers tätig. Die Parteien hatten ein monatliches Bruttogehalt von 3.000 Euro vereinbart. Der formularmäßige Arbeitsvertrag enthielt u.a. folgende Regelung:

„Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und sieben Mehrarbeitsstunden … Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Arbeitszeitkonto des Klägers ein Guthaben von 102 Stunden aus. Der Kläger verlangte die Vergütung dieser Guthabenstunden.

Die darauf gerichtete Klage war erfolgreich.

Zwar sieht der Arbeitsvertrag vor, dass etwaige Überstunden bereits mit dem regulären Monatsgehalt abgegolten sind. Diese Vertragsklausel ist jedoch unwirksam. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Das Transparenzgebot verlangt, dass eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel klar und verständlich ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Ist eine Pauschalierungsklausel unklar, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer irrig annimmt, keinen Anspruch auf Überstundenvergütung zu haben.

Nach diesen Grundsätzen verstößt die Klausel im Arbeitsvertrag des Klägers gegen das Transparenzgebot und ist daher unwirksam. Die Klausel soll alle Arbeitsstunden erfassen, die 45 Wochenstunden überschreiten, ohne dass sich ihr eine Begrenzung – etwa auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit – entnehmen lässt.

(TIPP) Um keine Unwirksamkeit einer Überstundenklausel zu riskieren, empfiehlt sich auf jeden Fall eine exakte Regelung darüber, wie viele Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind.

BAG, Urteil vom 1.9.2010, Az. 5 AZR 517/09

Hintergrund-Info: Vergütung von Überstunden

Überstunden liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer über die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus arbeitet. Hier hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf spezielle Überstundenzuschläge nur dann, wenn dies gesondert vereinbart wurde oder ggf. auch aus betrieblicher Übung oder dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Wurde kein Überstundenzuschlag vereinbart, so besteht lediglich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die „normale“ (= vereinbarte oder übliche) Vergütung.

Bei leitenden Angestellten sind die Überstunden regelmäßig arbeitsvertraglich bereits mit dem Arbeitsentgelt abgegolten.

Bei Streitigkeiten hinsichtlich geleisteter Überstunden trägt der Arbeitnehmer die Beweislast, d.h. er muss beweisen, wie viele Überstunden er wann genau geleistet hat. Auch trifft ihn die Beweislast dafür, dass die von ihm erbrachten Überstunden vom Arbeitgeber oder seinem Bevollmächtigten angeordnet wurden. Eine solche Anordnung kann auch stillschweigend erfolgen, z.B. durch Zuweisung bestimmter Arbeiten oder Duldung, etwa wenn der Arbeitgeber nach dem üblichen Geschäftsschluss das Büro ohne Kommentar verlässt, obwohl er sieht, dass noch gearbeitet wird.

 

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