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Kündigung und Freiheitsstrafe: Haft von mehr als zwei Jahren erforderlich!

Kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Arbeitsverpflichtung nicht erfüllen, stellt dies regelmäßig einen Grund zur Kündigung dar. Für die Inhaftierung gelten nach der Rechtsprechung aber besondere Grundsätze.

Kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Arbeitsverpflichtung nicht erfüllen, stellt dies regelmäßig einen Grund zur Kündigung dar. Für die Inhaftierung gelten nach der Rechtsprechung aber besondere Grundsätze.

In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze präzisiert und für die Praxis Leitlinien aufgestellt (BAG, Urt. v. 25.11.2010 – 2 AZR 984/08; bestätigt von BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 790/09).

Der Fall:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen personenbedingten Kündigung.

Der 1968 geborene Kläger war seit Januar 1989 bei dem beklagten Unternehmen der Automobilindustrie als Lagerarbeiter im Ersatzteileversand tätig. Der Kläger wurde am 9. Februar 2006 an seinem Arbeitsplatz durch Polizeibeamte festgenommen. Ab dem Folgetag erschien er wieder regelmäßig zur Arbeit. Am 24. Mai 2007 teilte der Kläger mit, er habe am 18. Juni 2007 eine Haftstrafe anzutreten. Kurz darauf legte er seine Ladung zum Strafantritt vor. Hieraus ergab sich eine Verurteilung wegen Handels mit Betäubungsmitteln und die Verhängung einer Gesamtfreiheitsstrafe von zwei Jahren und sechs Monaten.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Dezember 2007 wegen hoher und anhaltender Abwesenheitszeiten durch Freiheitsentzug.

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Mit haftbedingten Störungen des Betriebsablaufs sei bei einem Großbetrieb wie dem der Beklagten nicht zu rechnen gewesen. Die Interessenabwägung falle zu seinen Gunsten aus. Das Arbeitsverhältnis sei unstreitig beanstandungsfrei verlaufen.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat hingegen im Berufungsverfahren die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Kündigung für wirksam erklärt.

I. Haftstrafe = Gründe in der Person

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen. Eine Würdigung des Geschehens unter verhaltensbedingten Gründen ist nur veranlasst, wenn die der Verurteilung zugrunde liegenden Tatsachen einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Wird die Kündigung hingegen ausschließlich auf die haftbedingten Abwesenheitszeiten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis gestützt, handelt es sich um einen personenbedingten Kündigungsgrund. Als personenbedingter Grund zur Kündigung kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Dazu zählt auch eine Arbeitsverhinderung, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht. Aber: Nicht jede Freiheitsstrafe kann ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

II. Dauer der Haftstrafe maßgeblich

Im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitgeber typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit. Es hängt daher von der Dauer sowie von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Dabei ist immer zweistufig zu prüfen: Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es der abschließenden Interessenabwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel, anders als bei einer Krankheit , zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit (Stichwort leidensgerechter Arbeitsplatz).

III. Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren erforderlich

Das Bundesarbeitsgericht geht generell von dem Grundsatz aus, es bedarf nicht der weiteren Darlegung von Betriebsablaufstörungen, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer an der Arbeitsleistung gehindert ist. So ist im Fall langanhaltender Erkrankung eine Kündigung wegen negativer Prognose möglich, wenn über einen Zeitraum von mehr als 24 Monaten die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist. Bis maximal zwei Jahre kann durch Einstellung einer Ersatzkraft in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei geringen rechtlichen Risiken der Ausfall überbrückt werden.

Diese Grundsätze können auf eine Kündigung wegen Inhaftierung nicht unmittelbar übertragen werden. Denn bei der zeitigen Freiheitsstrafe ist der Wegfall des Leistungshindernisses im Kündigungszeitpunkt nicht ungewiss. Vielmehr steht grundsätzlich fest, für welchen Zeitraum der Arbeitnehmer längstens an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert wird. Dennoch hat das Bundesarbeitsgericht nun klargestellt, dass eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer eine 24 Monate übersteigende Freiheitsstrafe verbüßen muss. Der Arbeitgeber kann bei längerer Haftzeit nicht mehr damit rechnen, die Abwesenheit des Arbeitnehmers einigermaßen problemlos überbrücken zu können. Bei der Rückkehr eines langjährigen inhaftierten Arbeitnehmers ist mit erhöhtem Einarbeitungsaufwand zu rechnen.

Dem stehen auch nicht Gründe der Resozialisierung entgegen. Vom Arbeitgeber ist nicht zu verlangen, den Arbeitsplatz für mehr als zwei Jahre freizuhalten und ihm die damit verbundenen Lasten aufzuerlegen. Die Frage, ob wegen guter Führung etc. eine vorzeitige Entlassung oder Bewährungsstrafe möglich ist, muss ebenfalls nicht berücksichtigt werden. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der Kündigung. Das persönliche Verhalten der verurteilten Person kann nicht im Vorhinein festgestellt werden. Auch statistische Werte sagen über die Entwicklung im konkreten Einzelfall nichts aus.

Fazit:

Die Kündigung von inhaftierten Arbeitnehmern ist nicht ohne weiteres möglich. Zunächst ist zu unterscheiden, ob ein Bezug zum Arbeitsverhältnis vorhanden ist. In diesen Fällen kommt die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Besteht kein Bezug, kann nur aus personenbedingten Gründen gekündigt werden. Hier kann man sich an den Grundsätzen zur krankheitsbedingten Kündigung orientieren. Also erst bei einer negativen Prognose von mehr als 24 Monaten kann die Kündigung ausgesprochen werden. Bei kürzeren Haftstrafen muss also sehr genau geprüft werden, welche Reaktionsmöglichkeiten bestehen. Im Einzelfall ist zusätzlich zu berücksichtigen, ob Freigang gewährt wird, die Haftstrafe unter Bewährungsauflagen ausgesprochen wurde oder sonstige Besonderheiten bestehen.

BAG, Urteil v. 25.11.2010 – 2 AZR 984/08; bestätigt von BAG, Urteil v. 24.03.2011 – 2 AZR 790/09

 

Dr. Nicolai Besgen

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