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Verdeckte Videoüberwachung: Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess?

Gerade im Einzelhandel oder auch in der Gastronomie kommt es oftmals zu Kassenfehlbeständen oder Inventurdifferenzen. Der Verdacht richtet sich hier in vielen Fällen konkret gegen bestimmte Arbeitnehmer (Gruppen); ein gerichtsfester Nachweis fehlt aber in vielen Fällen. Arbeitgeber greifen hier zu verdeckter Videoüberwachung, um verdächtige Mitarbeiter zu überführen bzw. den Sachverhalt weiter aufzuklären.

Tiberius Gracchus / Fotolia.com

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil seine Rechtsprechung zur verdeckten Videoüberwachung und der Beweisverwertung im Prozess weiter präzisiert (BAG, Urteil v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11). Wir möchten das Urteil nachfolgend auswerten und konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis geben.

Der Fall (verkürzt):

Die klagende Arbeitnehmerin ist als stellvertretende Filialleiterin bei dem beklagten Unternehmen, einem bundesweit tätigen Einzelhandelsunternehmen, seit 1990 in Teilzeit beschäftigt.

Der Arbeitgeber beauftragte mit Zustimmung des bei ihm gebildeten Betriebsrats ein Überwachungsunternehmen mit der Installation von Videokameras in den Verkaufsräumen der Filiale für einen Zeitraum von drei Wochen. Nach Auswertung des Filmmaterials im Beisein des Betriebsrats wurde der Klägerin vorgehalten, sie habe sich heimlich Zigaretten angeeignet. Im Anschluss wurde das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen rechtzeitig Klage. Sie hat bestritten, Zigaretten entwendet zu haben. Sie habe lediglich ihre Aufgaben erledigt, zu denen es gehöre, Zigarettenregale ein- und auszuräumen und ggf. zu ordnen. Im Übrigen sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Ihm sei nicht das komplette Videoband, sondern lediglich ein Zusammenschnitt vorgespielt worden. Überdies verstoße die heimliche Videoaufnahme gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Daraus folge ein Beweisverwertungsverbot im Prozess.

Auf dem Filmmitschnitt ist zu sehen, wie die Klägerin am 6. und 17. Dezember 2008, jeweils nach 20.00 Uhr, den so genannten Zigarettenträger einer Kasse öffnet, ihm einige Schachteln Zigaretten entnimmt, diese in den Fächern für Einkaufstüten verstaut, den Zigarettenträger wieder verschließt, sich zunächst entfernt, einige Minuten später wieder an die Kassen zurückkehrt, den Tütenfächern die Zigarettenschachteln entnimmt und diese in ihrer Bluse verstaut.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage nach Beweisaufnahme abgewiesen und damit die fristlose Kündigung bestätigt. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung zwar nicht bestätigt, aber die ordentliche Kündigung als wirksam angesehen.

Die Entscheidung:

Die Klägerin verfolgt im Revisionsverfahren weiter ihr Klageziel, die Kündigung insgesamt für unwirksam zu erklären.

I. Betriebsratsanhörung

Die Kündigung war nicht schon wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat ist immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Der Arbeitgeber hat die Videoauswertung, so wie sie Grundlage seines Kündigungsentschlusses war, dem Betriebsrat im vollen Umfange zugänglich gemacht. Dies war für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausreichend.

II. Wichtiger Grund

Das BAG hat die Entwendung der Zigarettenpackungen als Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung ebenfalls ausreichen lassen. Zwar hatte die Klägerin auf eine Betriebszugehörigkeit von 18 Jahren und ein bislang unbeanstandetes Arbeitsverhältnis verweisen können. Allerdings sei die Annahme des Landesarbeitsgerichts, eine Wiederherstellung des Vertrauens sei nicht mehr zu erwarten gewesen, nicht zu beanstanden. Für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens macht es objektiv einen Unterschied, ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt auf Heimlichkeit angelegt ist, wie es hier der Fall war.

III. Verdeckte Videoüberwachung grundsätzlich zulässig

Das BAG hat ferner festgestellt, dass Arbeitgeber im Grundsatz berechtigt sind, eine verdeckte Videoüberwachung durchzuführen. Eingriffe in das Persönlichkeitsrechtkönnen durch Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Danach ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Hinweis für die Praxis:

Der Verdacht darf sich aber nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Vielmehr muss der Verdacht in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder eine andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen eine zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen in jedem Falle weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein.

IV. Beweisverwertungsverbot?

Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und nochmals zur weiteren Sachverhaltsaufklärung den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen. So fehlt es noch an der Feststellung, welche Inventurdifferenzen tatsächlich vorgelegen haben. Auch ist nicht festgestellt, auf welche Tatsachen sich der Verdacht der Inventurdifferenzen begründete und zumindest welcher eingrenzbarer Kreis von Mitarbeitern betroffen war. Daher konnte auch nicht geklärt werden, ob nicht doch weniger einschneidende Mittel als geringeres Mittel zur Verfügung gestanden hätten.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber klargestellt, dass allein der Verstoß gegen § 6b Abs. 1 BDSG nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Danach müssen Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Verkaufsräumen gekennzeichnet werden.

Die Beweisverwertung ist auch nicht etwa schon deshalb zulässig, weil der Betriebsrat der verdeckten Videoaufzeichnung zugestimmt hat. Auch die Betriebsparteien haben höherrangiges Recht zu beachten.

Fazit:

Das BAG hat klargestellt, dass verdeckte Videoüberwachungen zulässig sind und angeordnet werden dürfen. Diese verdeckte Videoüberwachung muss auch nicht etwa nach § 6b BDSG vorher öffentlich kenntlich gemacht werden. Aber: Die verdeckte Videoüberwachung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar. Nur wenn vorher alle milderen Mittel ausgeschöpft sind, können Erkenntnisse aus der verdeckten Videoüberwachung auch im Prozess verwertet werden; andernfalls liegt ein Beweisverwertungsverbot vor. Arbeitgeber sind deshalb bei der Videoüberwachung gut beraten, wenn sie auf die Einhaltung der Grundsätze des BAG großen Wert legen, damit die gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich im Prozess genutzt werden können.

BAG, Urteil v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11

 

Dr. Nicolai Besgen

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