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Fachbeiträge Recht & Steuern

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit und Zusatzurlaubsansprüche von Schwerbehinderten

Wir hatten uns mit den Auswirkungen der Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 auf Urlaubsansprüche dauerhaft erkrankter Mitarbeiter bereits befasst. Zwischenzeitlich hat das BAG weitere offene Fragen, die wir in diesem Aufsatz behandelt hatten, für die Praxis geklärt (BAG, Urt. v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09; siehe dazu auch Besgen, FA 2010, Heft 11). Der 9. Senat des BAG hat nun klargestellt, dass auch der Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX übertragen werden muss. Die Auswirkungen dieser wichtigen Entscheidung auf die Praxis sollen nachfolgend dargestellt werden.

Wir hatten uns mit den Auswirkungen der Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 auf Urlaubsansprüche dauerhaft erkrankter Mitarbeiter bereits befasst. Zwischenzeitlich hat das BAG weitere offene Fragen, die wir in diesem Aufsatz behandelt hatten, für die Praxis geklärt (BAG, Urt. v. 23.03.2010 - 9 AZR 128/09; siehe dazu auch Besgen, FA 2010, Heft 11). Der 9. Senat des BAG hat nun klargestellt, dass auch der Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX übertragen werden muss. Die Auswirkungen dieser wichtigen Entscheidung auf die Praxis sollen nachfolgend dargestellt werden.

Der Fall:

Das Urteil des BAG vom 23. März 2010 stellt den Schlusspunkt eines langen und wegweisenden Verfahrens dar. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte in der 2. Instanz das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um Vorabentscheidung ersucht. Der EuGH hat dann mit dem weithin beachteten Urteil vom 20. Januar 2009 festgestellt, dass die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG den Mindesturlaubsanspruch dauerhaft schützt, auch bei langjähriger Erkrankung. Urlaubsansprüche müssen also bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern zwingend übertragen werden.

Die im Anschluss an das EuGH-Urteil ergangene Entscheidung des LAG Düsseldorf wurde von beiden Parteien mit der Revision angegriffen. Im Revisionsverfahren stritten die Parteien dann noch um jeweils fünf Tage Schwerbehindertenzusatzurlaub für die Jahre 2004 und 2005 sowie über jeweils 10 Tage Tarifmehrurlaub für die Jahre 2004 und 2005.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich seit 1995 mehreren Bandscheibenoperationen unterziehen müssen. Vom 8. September 2004 bis zum 30. September 2005 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Feststellung der dauerhaften Erwerbsminderung nach den tarifvertraglichen Vorschriften zum 30. September 2005.

Das LAG hatte ausgeurteilt, dass der Arbeitgeber die Abgeltung von jeweils 20 Tagen Mindesturlaub und jeweils fünf Tagen Schwerbehindertenurlaub für die Jahre 2004 und 2005 sowie von 10 Tagen Tarifmehrurlaub für 2005 schulde. Die weitergehende Berufung des Klägers hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubs für das Jahr 2004 wies das LAG zurück.

Die Entscheidung:

Das BAG hat sich mit den Ansprüchen auf Mehrurlaub und Schwerbehindertenzusatzurlaub sehr ausführlich in einer 43-seitigen (!) Entscheidung befasst.

I. Mindesturlaub ist zwingend zu übertragen

Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 20. Januar 2009 klargestellt, dass der durch Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (so genannte Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Mindesturlaubsanspruch auch bei dauerhafter Krankheit erhalten bleibt. Die Entscheidung des EuGH stellte das Ende einer jahrzehntelangen und praktisch unangefochtenen Rechtsprechung des BAG dar. Bis zur Entscheidung des EuGH verfiel gem. § 7 Abs. 3 BUrlG nicht genommener Urlaub am Jahresende, spätestens mit Ablauf der gesetzlichen Übertragungszeiträume.

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich nur kurze Zeit später der Entscheidung des EuGH an und setzte die Vorgaben des EuGH mit Urteil vom 24. März 2009 um.

Hinweis für die Praxis:

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist in jedem Fall fortzuschreiben und zu gewähren. Dieser Mindesturlaubsanspruch kann nicht ausgeschlossen werden. Bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern kann sich also dieser Mindesturlaubsanspruch über die Jahre aufaddieren. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der erkrankte Mitarbeiter weiterhin nach Ausscheiden arbeitsunfähig bleibt oder aber wieder gesundet. Bei Ausscheiden entsteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch und bei der Genesung hat der Mitarbeiter dann Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs.

II. Tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub?

Viele Tarifverträge und auch in vielen Einzelverträgen wird ein höherer Urlaub zugestanden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt vier Wochen (20 Arbeitstage). Das BAG hat nun klargestellt, dass der tarifliche oder vertragliche Mehrurlaub anderen Regeln unterworfen werden kann. Insbesondere kann solcher Urlaub verfallen.

Aber:Diese anderen Regeln kommen nur dann zur Anwendung, wenn ein deutlicher Regelungswillen erkennbar ist, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet. Es ist also nach Anhaltspunkten dafür zu suchen, dass der tarifvertraglich oder aber einzelvertragliche Mehrurlaub, anders als der gesetzliche Mindesturlaub, nicht unverfallbar sein soll. Solche deutlichen Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen der Vertrags- oder Tarifvertragsparteien sind nach Auffassung des BAG schon dann anzunehmen, wenn sich die (Tarif)Vertragsparteien in weiten Teilen vom gesetzlichen Urlaubsregime lösen und stattdessen eigene Regeln aufstellen.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG gesteht explizit zu, dass eine ausdrückliche Differenzierung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen nicht notwendig sei. Im konkreten Fall bestimmte sich der Urlaubsanspruch nach dem einzelvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (MTAng-BfA). In diesem Tarifvertrag waren die Voraussetzungen einer Abweichung vom gesetzlichen Urlaubsregime erfüllt, so dass der tarifliche Mehrurlaub vom BAG als verfallen angesehen wurde. Das Arbeitsgericht Lüneburg hat zwischenzeitlich entschieden, dass § 26 TV-L nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und darüber hinausgehendem tariflichem Urlaub differenziere, da es an eigenständigen Verfallsregelungen fehle. Der Praxis ist daher zu empfehlen, Arbeitsverträge umzustellen und in solchen Verträgen deutlich zwischen gesetzlichen Mindesturlaubsansprüchen und vertraglichen Mehrurlaubsansprüchen zu differenzieren.

III. Zusatzurlaub für Schwerbehinderte

Das BAG hat die in der Literatur diskutierte Frage, ob der gesetzliche Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX wie der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch als unverfallbar anzusehen ist, nunmehr abschließend für die Praxis beendet. Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ist unverfallbar! Der Senat begründet seine Ansicht mit der urlaubsrechtlichen Akzessorietät des Schwerbehindertenzusatzurlaubs. Wie der gesetzliche Mindesturlaub handelte es sich auch bei dem Schwerbehindertenzusatzurlaub aus § 125 SGB IX um einen gesetzlichen, nicht disponiblen Urlaubsanspruch. Dadurch unterscheide er sich durch seine strickte Unabdingbarkeit von übergesetzlichen Einzel- oder tariflichen Ansprüchen. Der Zusatzurlaubsanspruch für Schwerbehinderte sei an das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs gebunden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG ist durchaus angreifbar. Die Arbeitszeitrichtlinie der EG schützt nur den Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen und seine Abgeltung. Die Tatsache, dass der deutsche Gesetzgeber den Schwerbehindertenzusatzurlaub denselben Regeln wie den Mindesturlaubsanspruch unterwirft, bedeutet noch nicht gleichzeitig, dass damit gleichzeitig auch der Schutz der Arbeitszeitrichtlinie Anwendung finden soll. Diese Kritik ändert aber nichts daran, dass durch die Entscheidung des BAG die Praxis nun gehalten ist, auch den Schwerbehindertenzusatzurlaub zu gewährleisten und zu übertragen.

IV. Faktische kein Vertrauensschutz

Das BAG hat sich sehr ausführlich mit der Frage des Vertrauensschutzes befasst. Der EuGH hatte sich in seiner Entscheidung mit Fragen des Vertrauensschutzes nicht auseinandergesetzt, also tatsächlich kein Vertrauensschutz gewährt. In der Folgeentscheidung vom 24. März 2009 hatte das Bundesarbeitsgericht noch festgestellt, dass Arbeitgeber jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 2. August 2006 damit rechnen mussten, Urlaubsansprüche noch erfüllen und abgelten zu müssen. In der hier zu besprechenden Entscheidung vom 23. März 2010 hat das BAG nun den Vertrauensschutz bis in das Jahr 1996 zurückgelegt. Jedwede Vertrauensgrundlage sei mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 abgelaufen. Seit dem 24. November 1996 war daher das Vertrauen von Arbeitgebern auf den Fortbestand der bisherigen Rechtsprechung nicht länger schutzwürdig.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG gewährt damit faktisch keinen Vertrauensschutz. Bis in das Jahr 1996 können also Urlaubsansprüche angesammelt werden. Der Zeitfaktor beträgt damit aktuell im Jahre bereits 15 Jahre. Dies bedeutet bereits 300 Mindesturlaubstage, Mehrurlaub und sonstiger Zusatzurlaub nicht eingerechnet. Dieses Ergebnis ist für die Praxis nicht zu akzeptieren. Das BAG hielt jahrzehntelang an seiner Rechtsprechung fest, zuletzt noch kurz vor der Entscheidung des EuGH im Januar 2009. Die Praxis orientierte sich an dieser gefestigten Rechtsprechung und hatte keinerlei Veranlassung, von einer Abweichung auszugehen. Es wäre daher wünschenswert gewesen, wenn das BAG Vertrauensschutz bis zur Entscheidung des EuGH im Jahre 2009, allenfalls bis zum Vorabentscheidungsersuchen des LAG Düsseldorf vom 2. August 2006 gewährt hätte. Wir weisen in diesem Zusammenhang auf einen Vorlagebeschluss des LAG Hamm aus April 2010 an den EuGH hin. Das LAG Hamm hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer unbegrenzt angesammelt werden können ob sie nicht vielmehr zeitlich befristet werden müssen. Eine mögliche Befristung könnte sich nach Auffassung des LAG Hamm aus Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) ergeben. Die Frage des Vertrauensschutzes würde sich dann bei einer Begrenzung auf maximal 18 Monate erübrigen. Wir werden hierzu berichten.

V. Anwendung von Ausschlussfristen?

Nach der alten Rechtsprechung des BAG und der vertretenen Surrogationstheorie richtete sich der Urlaubsabgeltungsanspruch nach den strengen Regeln des Urlaubsrechts. Tarifliche Ausschlussfristen fanden damit auf den Urlaubsabgeltungsanspruch keine Anwendung. Das BAG hat aber diese Surrogationstheorie nunmehr ausdrücklich aufgegeben. Die bisherige Rechtsprechung gilt also nicht mehr.

Ausschlussfristen können daher angewandt werden. Wir hatten eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zu dieser Frage bereits im August-Heft vorgestellt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach Auffassung des LAG Köln so zu behandeln wie jeder andere Zahlungsanspruch auch. Ebenso gilt die sechsmonatige Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Ähnlich hat das LAG Düsseldorf für die Verfallklausel nach § 24 MTV Einzelhandel NRW entschieden. Das Arbeitsgericht Regensburg bestätigt diese Rechtsprechung.

Fazit:

Nach aktueller Rechtslage und Rechtsprechung sowohl des EuGH als auch des BAG müssen in jedem Fall der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit aufaddiert und abgegolten bzw. nachgewährt werden. Hierüber kann nicht mehr ernsthaft gestritten werden. Vertraglicher bzw. tarifvertraglicher Mehrurlaub kann hingegen verfallen. Dies setzt voraus, dass dem Arbeits- oder Tarifvertrag eigenständige Regelungen zum Verfall von Urlaub (so genanntes eigenständiges Urlaubsregime) zu entnehmen sind. Der Praxis ist zu empfehlen, Arbeitsverträge entsprechend anzupassen. Vertrauensschutz besteht für die letzten 15 Jahre keiner, wobei hierzu die weitere Entwicklung und ein aktuelles Vorlageverfahren beim EuGH abzuwarten sind. In jedem Fall können Ausschlussfristen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch angewandt werden.

BAG, Urteil v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09

 

Dr. Nicolai Besgen

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