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ABC der Kündigungsgründe

Aids

Bei einer Kündigung im Zusammenhang mit Aids ist danach zu unterscheiden:

Bei einer Kündigung im Zusammenhang mit Aids ist danach zu unterscheiden:

  • ob der Mitarbeiter bereits tatsächlich an Aids erkrankt ist oder
  • ob der Mitarbeiter lediglich mit dem Aids-Virus infiziert ist (HIVpositiv ist) oder
  • ob die Arbeitskollegen die Entlassung des Virusträgers verlangen.

Ist der Mitarbeiter bereits tatsächlich an Aids erkrankt, d.h. ist die Krankheit ausgebrochen, gelten dieselben Grundsätze wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung (Krankheit). Dabei wird nach dem derzeitigen Stand der Medizin die Gesundheitsprognose, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung anzustellen ist, im Allgemeinen ungünstig ausfallen.

Ist der Mitarbeiter lediglich mit dem HIV-Virus infiziert, ist eine Kündigung allein wegen der Aidsinfektion im Regelfall ausgeschlossen (ArbG Berlin, Urteil vom 16.6.1987; NZA 1987, 637). Auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen anderen Arbeitnehmern rechtfertigt im Regelfall keine Kündigung des Virusträgers. Eine (personenbedingte) Kündigung des Virusträgers kommt jedoch ausnahmsweise wegen der Gefährdung Dritter in Betracht, wenn auf Grund der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes konkret zu befürchten ist, dass das Aidsvirus arbeitsprozessbedingt übertragen werden kann und dagegen keine zumutbaren Vorsorgemaßnahmen getroffen werden können.

Schließlich kommt nach den Grundsätzen der sog. Druckkündigung (Druckkündigung) eine Kündigung in Betracht, wenn die Arbeitskollegen des Virusträgers sich ernstlich und nachhaltig weigern, mit dem Virusträger zusammenzuarbeiten, und dessen Entfernung aus dem Betrieb fordern. Dabei ist zu beachten, dass der Druck der Belegschaft im Regelfall objektiv nicht gerechtfertigt ist, da regelmäßig unter normalen Umständen keine Ansteckungsgefahr besteht. Der Arbeitgeber muss deshalb vor einer Kündigung alle geeigneten Mittel (z.B. Versetzung des Virusträgers, Aufklärung der Belegschaft) ergreifen, um dem Druck entgegenzuwirken. Eine Druckkündigung scheidet im Übrigen dann aus, wenn der Arbeitgeber den Druck erst selbst erzeugt hat, indem er seiner Belegschaft die bisher unbekannte HIV-Infektion mitgeteilt hat (ArbG Berlin, Urteil vom 16.6.1987, NJW 1987, 2325 = NZA 1987, 637).

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht eingreift (entweder weil es sich um einen Kleinbetrieb mit weniger als fünf Beschäftigten handelt oder weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist), stellt sich die Frage, ob die Kündigung eines Aids– Infizierten ausnahmsweise wegen Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) unwirksam ist. Das BAG hat eine Sittenwidrigkeit zumindest für den Fall verneint, dass der Arbeitnehmer nach Kenntnis von der Infektion einen Selbsttötungsversuch unternommen hat, danach längere Zeit arbeitsunfähig krank war und dieser Zustand nach einem ärztlichen Attest „bis auf weiteres” fortbestehen sollte (BAG, Urteil vom 16.2.1989, NZA 1989, 962 = NJW 1989, 141 = DB 1989, 2383 = BB 1989, 2255).

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber u.U. die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag mit dem HIV-Infizierten wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB), wenn dieser ihn bei der Einstellung über seine HIV-Infektion getäuscht hat. Die Möglichkeit einer Anfechtung hängt allerdings von der Zulässigkeit der Frage nach Aids ab. Nach der wohl überwiegend vertretenen Auffassung ist die Frage nach einer Aids-Infektion nur zulässig, wenn und soweit durch die Erkrankung des HIV-infizierten Bewerbers die anderen Mitarbeiter und/ oder Kunden des Arbeitgebers gefährdet werden. Bei normalen, nicht besonders infektionsgefährdeten Arbeiten dürfte deshalb nach wohl überwiegender Auffassung eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ausscheiden, wenn der Arbeitnehmer die Frage nach einer Aids-Infektion falsch beantwortet hat. Anders kann es insbesondere dann sein, wenn der Bewerber für Tätigkeiten eingestellt werden soll, die die Gefahr mit sich bringen, dass Blut und andere Körperflüssigkeiten des HIV-Infizierten in Kontakt mit anderen Mitarbeitern oder Dritten kommen (z.B. im medizinischen Bereich).

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 12; Eich, Aids und Arbeitsrecht, NZA 1987, Beilage 2, S. 10; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 305 ff; Lepke, Aids als arbeitsrechtlicher Kündigungsgrund, DB 1987, 1299 ff; Lepke, Kündigung bei Krankheit, Kapitel VI, S. 158 ff; Löwisch, Arbeitsrechtliche Fragen von Aids-Erkrankung und Aids-Infektion, DB 1987, 936 ff; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 123 f

 

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