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ABC der Kündigungsgründe

Kündigungsgrund: Krankheit – lang andauernde Krankheit

Leidet der Arbeitnehmer an einer lang anhaltenden Krankheit, die ihn daran hindert, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn:

apops / Fotolia.com

  • der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung arbeitsunfähig erkrankt ist und damit zu rechnen ist, dass er weiterhin arbeitsunfähig sein wird (Stufe 1),
  • zu erwarten ist, dass es durch die prognostizierte Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen kommt (Stufe 2) und
  • bei Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen nicht zuzumuten sind (Stufe 3).

Im Einzelnen:

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose:

Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Das heißt: Eer Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung arbeitsunfähig sein (BAG, Urteil vom 15.8.1984, BB 1985, 800 = NZA 1985, 357), und es müssen objektive Anhaltspunkte dafür gegeben sein, dass die Arbeitsunfähigkeit noch für voraussichtlich längere oder nicht absehbare Zeit andauern wird.

Die Feststellung einer bestimmten künftigen Mindestdauer der Erkrankung kann richtigerweise nicht gefordert werden. Die Frage, wann eine lange Erkrankung vorliegt, hängt vielmehr von den Umständen des Einzelfalls ab. Allerdings wird eine Dauer von sechs Wochen im Regelfall nicht ausreichen. Ist die Wiederherstellung der Arbeitsunfähigkeit noch völlig ungewiss, steht dies einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleich (BAG, Urteil vom 21.5.1992, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 38).

Da der Arbeitgeber – anders als bei häufigen Kurzerkrankungen – aus der bisherigen Dauer der Arbeitsunfähigkeit keine Schlüsse auf die Dauer der zukünftigen Arbeitsunfähigkeit ziehen kann und der Arbeitgeber regelmäßig den Krankheitsbefund nicht kennt, sollte er den Arbeitnehmer vor einer Kündigung nach der voraussichtlichen Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit fragen und ggf. auch ein ärztliches Attest über die weitere voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Weigert sich der Arbeitnehmer, Auskunft zu erteilen oder ein ärztliches Attest vorzulegen (bzw. den Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden), begeht er eine Verletzung vertraglicher Nebenpflichten. Ein solches Verhalten des Arbeitnehmers kann – nach einer erfolglosen Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Kann sich der Arbeitgeber zur Begründung einer negativen Gesundheitsprognose weder auf eine Aussage des Arbeitnehmers noch auf ein ärztliches Attest stützen, kann er im Kündigungsschutzprozess die noch längere oder unabsehbare Dauer der Arbeitsunfähigkeit regelmäßig nur mit Hilfe eines medizinischen Sachverständigengutachtens beweisen.

Maßgeblich für die Prognose sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Deshalb kann die spätere tatsächliche Entwicklung der Krankheit bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung weder zu einer Bestätigung noch zu einer Korrektur der Prognose herangezogen werden (BAG, Urteil vom 5.7.1990, 2265 = NZA 1991, 185). Allerdings kann nach der neueren Rechtsprechung des BAG ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht kommen, wenn wegen neu eingetretener Umstände (z.B. wenn sich der Arbeitnehmer zu einer Operation entschließt) die Prognose wiederlegt wird und diese Umstände während des Laufs der Kündigungsfrist eingetreten sind.

Stufe 2: Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Ist eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt, ist weiter erforderlich, dass durch die voraussichtliche Ausfallzeit oder die völlige Ungewissheit der Genesung des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber diese Beeinträchtigung konkret darlegen und ggf. beweisen.

Anders als bei häufigen Kurzerkrankungen liegt die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen im Regelfall nicht in einer wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers. Denn die Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten kommt bei Langzeitkranken wegen des begrenzten Zeitraums der gesetzlichen Pflicht zur Entgeltfortzahlung (6 Wochen) regelmäßig nicht in Betracht. Etwas anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitgeber trotz der Erkrankung Sondervergütungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld (Weihnachtsgeld Anspruch)) weiterzahlen muss oder wenn die Kosten für eine Ersatzkraft erheblich über den ersparten Aufwendungen für den erkrankten Arbeitnehmer liegen.

Im Regelfall kann der Arbeitgeber eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nur unter dem Aspekt der Störung von Betriebsabläufen darlegen. Insoweit kommt es wesentlich darauf an, ob die voraussichtliche Ausfallzeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft oder durch Mehrarbeit der übrigen Arbeitnehmer überbrückt werden kann. In welchem Umfang solche Überbrückungsmaßnahmen durchgeführt werden können, hängt maßgeblich von der Position des erkrankten Arbeitnehmers ab: Eine Fachkraft oder ein Mitarbeiter in leitender Stellung kann regelmäßig schwerer ersetzt werden als eine Hilfskraft.

Für den Fall, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers völlig ungewiss ist, liegt eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bereits darin, dass eine irgendwie geartete Planung des Einsatzes des erkrankten Arbeitnehmers ebenso wenig möglich ist wie eine Planung des Einsatzes von Vertretungskräften (BAG, Urteil vom 21.5.1992, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 38).

An einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen fehlt es, wenn der Arbeitgeber durch eine Umorganisation für den erkrankten Arbeitnehmer einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz frei machen kann. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang nur zu solchen Umorganisationen verpflichtet, die er kraft seines Direktionsrechts durchführen kann (BAG, Urteil vom 29.1.1997, BB 1998, 1106 = NZA 1997, 709).

Stufe 3: Interessenabwägung

Abschließend ist im Rahmen einer einzelfallbezogenen Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des erkrankten Arbeitnehmers festzustellen, ob dem Arbeitgeber ausnahmsweise die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen billigerweise zugemutet werden kann. Dabei sind insbesondere folgende Umstände zu berücksichtigen:

  • Ursachen der Erkrankung: Ist die Erkrankung durch betriebliche Umstände (z.B. Staubluft oder Betriebsunfall) verursacht, muss dies zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall eine längere Ausfallzeit seines Arbeitnehmers hinzunehmen. Dies gilt jedoch nicht ohne weiteres, wenn die betrieblichen Umstände nur in Verbindung mit einer besonderen Anlage des Arbeitnehmers (z.B. erhöhte Reizbarkeit des Bronchialsystems) zu der Erkrankung geführt haben.
  • Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses: Je länger das Arbeitsverhältnis ohne krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Vergangenheit bestand, desto mehr Rücksichtnahme schuldet der Arbeitgeber.
  • Alter des Arbeitnehmers: Bei älteren Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber längere Fehlzeiten hinzunehmen als bei jüngeren Arbeitnehmern.
  • Unterhaltspflichten: Der Arbeitnehmer verdient umso höheren sozialen Schutz, je mehr Unterhaltspflichten er hat. Dieser Gesichtspunkt dürfte allerdings nur eine untergeordnete Bedeutung haben.
  • Situation auf dem Arbeitsmarkt: Wenn der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt nur schwer einen neuen Arbeitsplatz finden kann, kann dies zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Richtigerweise dürfte diesem Aspekt aber ebenfalls nur eine untergeordnete Bedeutung zukommen
  • Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen: Dem Arbeitgeber ist die Einstellung einer Ersatzkraft regelmäßig nicht zumutbar, wenn diese erst nach einer längeren Einarbeitungszeit die erforderliche fachliche Eignung erlangt. Umstritten ist, ob dem Arbeitgeber auch die unbefristete Einstellung einer Ersatzkraft zugemutet werden kann. Dagegen spricht, dass die Ersatzkraft nach Ablauf von sechs Monaten allgemeinen Kündigungsschutz hat und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer solchen Ersatzkraft dann nur unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes kündigen kann (vgl. Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 220).

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.3 c; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 219 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 242 ff; KREtzel, KSchG, § 1 Rdnr. 389 ff; Lepke, Kündigung bei Krankheit, Kapitel C II 5 a, Seite 60 ff; Schaub, § 129 II 8 c; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 219 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 752 f

Krankheit – lang andauernde Krankheit

 

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