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Recht & Steuern

Arbeitnehmer auf Zeit – welche Rechten und Pflichten gilt es zu beachten

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). So steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). So steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Hiervon gibt es jedoch unter gewissen Voraussetzungen Ausnahmen erklärt Rechtsanwalt Erk von Conrady, der sich u.a. auf die Arbeitnehmerüberlassung spezialisiert hat.

In § 8 Abs. 4 AÜG ist geregelt, dass ein Tarifvertrag im Sinne des Absatzes 2 hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen kann.
Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
Dies sind die gesetzlichen Vorgaben erläutert RA von Conrady, die im Folgenden nach Ihren einzelnen Voraussetzungen näher beleuchtet werden:

Der Begriff „der Entleiher“ ist unternehmensbezogen zu verstehen, d.h. ist ein Arbeitnehmer an einen Entleiher überlassen, der auf mehreren Baustellen tätig ist, ist es unabhängig vom Einsatzort des Arbeitnehmers immer derselbe Entleiher, der ihn auf verschiedenen Baustellen einsetzt.

„Für die Beurteilung, ob es sich um denselben Entleiher handelt, ist auf den Entleiher als Arbeitgeber und juristische Person abzustellen (fachliche Weisung der BA 1.2.1 Abs. 1, S. 23) Maßgeblich ist somit nicht die Dauer des Einsatzes im einzelnen Betrieb des Entleihers, sondern beim Entleiher als Arbeitgeber“ führt von Conrady weiter aus.

Ist also ein Arbeitnehmer bereits an den Handwerksbetrieb A-GmbH seit 8 Monaten überlassen und Handwerksbetrieb B-GmbH schließt für diesen Arbeitnehmer einen AÜ Vertrag ab, wird die vorherige Zeit der Überlassung an die A-GmbH nicht angerechnet, auch wenn der Mitarbeiter auf der gleichen Baustelle weiter tätig bleibt. Allerdings sollte dann auch die B-GmbH auf dieser Baustelle einen entsprechenden Werkauftrag zu erfüllen haben, empfiehlt RA von Conrady.
Bei einem Industriebetrieb gilt dann auch, dass Zeitarbeitnehmer zwischen Schwester- oder Mutter-/Tochterunternehmen wechseln könnten, da Entleiher jeweils eine andere GmbH wäre. Ein Konzernbezug gilt, auch in Bezug auf die Höchstüberlassungsdauer, nicht.

Welches Arbeitsentgelt ist dem Zeitarbeitnehmer zu zahlen, der bereits seit neun Monaten an denselben Entleiher überlassen ist wird Ra von Conrady häufig gefragt.

Der Begriff „Arbeitsentgelt“ wird im AÜG nicht definiert führt von Conrady aus.
„…Nach einer Entscheidung des BAG ist der Begriff des Arbeitsentgelts (5 AZR 254/13 vom 24.09.2014) weit auszulegen.
Zu ihm zählt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss.

Deshalb sind sämtliche auf den Lohnabrechnungen ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile in den Gesamtvergleich einzubeziehen…“
Diese werden von RA von Conrady beispielhaft wie folgt aufgezählt:

  • Es muss die Vergütungs-Struktur des vergleichbaren stammbeschäftigten Arbeitnehmers im Kundenunternehmen ermittelt werden.
 Dann erfolgt ein Gesamtvergleich der Entgeltbestandteile des Zeitarbeitnehmers mit dem Stammbeschäftigten.
 Differenzen zuungunsten des Zeitarbeitnehmers sind wertgleich zu kompensieren.
  • Mögliche Entgeltbestandteile
- Grundvergütung; Das Vergleichsentgelt ist tätigkeitsbezogen zu bestimmen (FW BA 8.1 Abs.5 Seite 80)
-Zuschläge für Mehrarbeit
-Zuschläge für Sonn- Feier- und Nachtarbeit
-Zuschläge für sonstige ( z.B. Akkord- Schmutz- Gefahren-Erschwernis- Leistungs- und Schichtzulagen)
- Sonderzahlungen ( z.B. Prämie, Bonus, 13. Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provision
- Arbeitgeberzuschüsse VWL, Krankengeldbezug, Kantinenessen, Lagereinkauf, Kindergarten, Gesundheitsförderung, Miete etc.
- Sachbezüge, Handy, Fhzg. Arbeitskleidung, Bahncard
- Arbeitszeitkonto.
  • Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs ist nun ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Gibt es beim Entleiher keine vergleichbaren Stammarbeitnehmer, muss der Entleiher auf der Grundlage einer hypothetischen Betrachtung Auskunft darüber erteilen, welche Arbeitsbedingungen für den Leiharbeitnehmer gegolten hätten, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (BAG 5 AZR 368/13 25.03.2015)
  • Vergütung unproduktiver Zeiten wie im Kundenunternehmen, d.h. Urlaubsentgelt während des Einsatzes wird nach den dafür im Kundenunternehmen geltenden Bestimmungen berechnet Krankenvergütung ebenso.


Fazit:
Es wird tatsächlich schwierig sein, die vorgenannten gesamten Informationen vom Kunden unternehmen zu erhalten, zumal aus datenschutztechnischen Gründen eine Übersendung der Lohnabrechnung eines vergleichbaren Mitarbeiters nicht zulässig wäre.
Hier müsste der Entleiher unter Bezugnahme auf tarifvertragliche oder vertragliche Regelungen im Einzelnen dem Verleiher mitteilen, welche Arbeitsentgeltbestandteile während des Überlassungszeitraumes an einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer gezahlt wurden oder aber gezahlt worden wären. Ob es hier zu belastbaren Auskünften kommt, kann derzeit nicht beurteilt werden.
RA von Conrady führt aus, dass es allerdings ausnahmsweise auch möglich ist, Mitarbeiter über einen Zeitraum von bis zu 15 Monaten an denselben Entleiher zu überlassen, wenn gewisse Voraussetzungen vorliegen.
Die fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit sagt hierzu; dass eine über 9 Monate Einsatzdauer hinausgehende Abweichung vom Gebot gleicher Entlohnung nur zulässig ist, wenn für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen) Zuschlagstarifvertrag gilt, der den gesetzlichen Anforderungen des § 8 Abs. 4 S. 2 Nr.1 AÜG genügt.
Danach darf nach der 6. Woche bis zum Ende des 15. Monats der Überlassung in diesen Branchen der Arbeitslohn des Zeitarbeitnehmers weiterhin so gedeckelt werden, wie bisher, d.h. 10 % unterhalb des Lohns eines vergleichbaren Mitarbeiters, wobei die Deckelung nicht dazu führen darf, dass dem Leiharbeitnehmer gar kein Branchenzuschlag gezahlt wird.
Es wäre also z.B. im Bereich des TV Metall/Elektro möglich den Mitarbeiter an Industriekunden insgesamt 15 Monate zu überlassen, wenn dem Mitarbeiter ab der 6. Woche der Überlassung Branchenzuschlag gezahlt wird erklärt RA von Conrady.

Ab dem 16. Monat gibt es dann bis zur Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, also noch für drei Monate folgende Varianten:
Es wird der höchste Zuschlag in voller Höhe gewährt, also 65 % des Arbeitslohns, oder Vollständiges equal pay einschließlich aller Vergütungsbestandteile, d.h. nicht nur Vergleichslohn ohne Deckelung.

Es besteht dann aber auch die Möglichkeit nach 15 Monaten, den Mitarbeiter an ein anderes Unternehmen, das zu dem Unternehmen des bisherigen Entleihers gehört, zu überlassen. Wichtig ist hierbei nur, dass es sich um eine andere juristische Person handelt, also z.B. eine andere GmbH mit anderer HRB Nummer so RA von Conrady.

Weitere Informationen finden Sie hier.

 

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