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Buchtipp

Unternehmenskultur im Wandel – Kooperation als Erfolgsrezept

In der VUKA-Welt, die sich durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität kennzeichnet, sind Unternehmen gezwungen, sich immer wieder neu zu erfinden. Mit einem Gespür für den Markt und die Bedürfnisse der Kunden ist es wichtig die strategische Ausrichtung kontinuierlich zu hinterfragen.

In der VUKA-Welt, die sich durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität kennzeichnet, sind Unternehmen gezwungen, sich immer wieder neu zu erfinden. Mit einem Gespür für den Markt und die Bedürfnisse der Kunden ist es wichtig die strategische Ausrichtung kontinuierlich zu hinterfragen.

Dabei geht es nicht alleine um die Ausarbeitung einer Strategie, mit der man erfolgreich wird und bleibt. Vielmehr geht es um die Frage: „Wie gestalten wir eine Kultur, in der Mitarbeiter diese Strategie entwickeln und auch umsetzen?“.

Eine Kultur, die den Unterschied macht, ist die Kultur der Kooperation. Sie zeigt sich in Mitarbeitern, die aus dem Gefühl der gemeinsamen Verantwortung leidenschaftlich und konstruktiv um die richtige Strategie und den Erfolg des Unternehmens ringen. Politische Grabenkämpfe spielen hier keine Rolle. Es sind nicht die Finanzen, nicht die Strategie, nicht die Technologie, die den Erfolg eines Unternehmens bestimmen. Es ist die funktionierende Zusammenarbeit, die den Wettbewerbsvorteil ausmacht. Denn sie ist kraftvoll und selten zugleich.

Fünf Dimensionen (angelehnt an Patrick Lencioni) kennzeichnen eine kooperative Kultur:

Kultur des Vertrauens: In einer gelebten Kultur des Vertrauens haben die Teammitglieder keine Sorge, sich angreifbar zu machen. Sie gehen offen mit Fehlern und Schwächen um, weil sie sich auf einer fundamentalen, emotionalen Ebene vertrauen. Kooperative Managementansätze leben eine konstruktive Fehlerkultur. Frühes Scheitern ist erwünscht, um daraus zu lernen und bessere Lösungen zu finden.

Kultur der konstruktiven Auseinandersetzung: Kooperative Teams ringen in leidenschaftlichen Debatten gemeinsam um die besten Lösungen, statt in einer wohligen Blase vermeintlicher Harmonie zu verharren. Sie haben den Mut, sich durch den anderen irritieren zu lassen. Gegenargumente werden nicht als Angriff, sondern als hilfreiche neue Perspektive gewertet.

Kultur der Selbstverpflichtung: Teammitglieder, die sich leidenschaftlich und konstruktiv auseinandergesetzt haben, sind in der Lage, Entscheidungen zu treffen, die von allen getragen werden, selbst wenn einige Teammitglieder Bedenken haben. Entscheidungsmethoden wie der „Konsultative Einzelentscheid“ oder die „Konsent-Entscheidung“ führen auch ohne Konsens zu gemeinsam getragenen Entscheidungen. Ein „Disagree and commit“ ist möglich.

Kultur der gegenseitigen Verantwortung: Kooperative Teams zögern nicht, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen, wenn es um die Umsetzung der gemeinsam getroffenen Entscheidungen geht. Sie weisen sich gegenseitig auf Fehlverhalten hin und achten darauf, dass jeder die vereinbarte Leistung erbringt. Eine offene Feedback-Kultur und etablierte Feedback-Prozesse sorgen für eine effektive Selbstregulation und beste Ergebnisse.

Kultur der Ergebnisorientierung: In einer Kultur der Ergebnisorientierung sind die Aktivitäten der Teammitglieder auf die gemeinsamen Ziele ausgerichtet. Sie ordnen individuelle Interessen, persönlichen Erfolg, Status und Ego dem gemeinschaftlichen Erfolg unter.

Unternehmen sind langfristig erfolgreich, wenn sie diese fünf Kulturdimensionen in ihrer Unternehmens-DNA integriert haben.

Christoph Bauer, Jahrgang 1968, ist Management- und Organisationsberater und Experte für agile Organisationsformen, Projektmanagement und Führungsfragen. Mit seinem Unternehmen WandelRaum unterstützt er Organisationen bei der Implementierung neuer Führungs- und Managementkulturen. Insbesondere die Einführung agiler Prinzipien und Praktiken sowie die Begleitung von Transformationsprozessen klassischer Unternehmen hin zu agilen Organisationen sind Schwerpunkte seiner Arbeit. Christoph Bauer lebt in München. www.wandelraum.de

 

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