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Schwache Arbeitgebermarke kann Millionen kosten

Wie wichtig ist Beschäftigten das Ansehen eines Arbeitgebers? Laut einer Studie würden mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden nicht zu einer schwachen Arbeitgebermarke wechseln. Das kann wiederum teure Folgen für solche Marken haben.

Wie wichtig ist Beschäftigten das Ansehen eines Arbeitgebers? Laut einer Studie würden mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden nicht zu einer schwachen Arbeitgebermarke wechseln. Das kann wiederum teure Folgen für solche Marken haben.

Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmenden würde bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn das neue Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke ist. Umgekehrt schließen 52 Prozent den Wechsel zu einer schwachen Arbeitgebermarke aus, weitere 21 Prozent würden sich diesen mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens 10 Prozent kompensieren lassen. Das sind Ergebnisse einer repräsentativen Studie des Online-Businessnetzwerks LinkedIn zum Thema „ROI einer Arbeitgebermarke“, in der nach eigenen Abgaben mehr als 1.000 deutsche Vollzeitarbeitskräfte im August 2015 befragt wurden.

Im Zusammenhang mit der Studie zeigt das Businessnetzwerk zudem auf, warum Unternehmen schwache Arbeitgebermarken mit Millionenbeträgen kompensieren müssen. „Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke steht für deutsche Personaler an erster Stelle, wenn es um die Personalbeschaffung geht: 43 Prozent erklären diese Disziplin zur Top-Priorität in ihrem Unternehmen“, so Chris Brown, Direktor LinkedIn Talent Solutions Großbritannien, der für die im Oktober 2015 veröffentlichte Studie „Global Recruiting Trends 2016“ verantwortlich zeichnet, für die 3.894 Human-Resources-Fachkräfte befragt wurden.

„Eine Arbeitgebermarke ist nicht das, was ein Personalchef gerne über sein Unternehmen hören würde, sondern das, was Mitarbeiter und Kandidaten tatsächlich über einen Arbeitgeber denken und sagen. Soziale Netzwerke bieten Unternehmen die Chance, zuzuhören und transparent mit spannenden Kandidaten in Dialog zu treten“, fügt Alexandra Kolleth, Mitglied der Geschäftsleitung Deutschland, Österreich, Schweiz, hinzu.

Was macht Arbeitgebermarken aus?

Das Businessnetzwerk hat untersucht, welche Aspekte eine Marke in den Augen von Arbeitnehmenden attraktiv erscheinen lassen und was sie an Marken abschreckt. Als „starke“ beziehungsweise „schwache“ Arbeitgebermarken definiert das Businessnetzwerk die Unternehmen, für welche die nachfolgenden Top-3-Kriterien aus dem jeweiligen Bereich zutreffen.

Starke Arbeitgebermarken bieten die folgenden Aspekte:

  • 48 Prozent: Ein höheres Level an Job-Sicherheit
  • 36 Prozent: Mehr Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung
  • 33 Prozent: Mehr Eigenverantwortung und Eigenständigkeit in der Arbeit
  • 28 Prozent: Die Chance, mit einem guten Team zu arbeiten
  • 23 Prozent: Einen hervorragenden Ruf der Führungsmannschaft

Schwache Arbeitgebermarken kämpfen mit folgenden Aspekten:

  • 52 Prozent: Unternehmen, bei denen die Arbeitsplatzsicherheit in Frage steht
  • 50 Prozent: Unternehmen mit dysfunktionalen oder schlecht performenden Teams
  • 44 Prozent: Eine Führungsmannschaft mit schlechtem Ruf
  • 37 Prozent: Negative Kommentare von (ehemaligen) Beschäftigten
  • 34 Prozent: Beschränkte Möglichkeiten der Karriereentwicklung
  • 7 Millionen Euro Mehrkosten

Die Kompensation, die schwache Arbeitgebermarken leisten müssen, errechnet sich aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Geht man von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von 43.234 Euro aus, ergibt sich bei einem Aufschlag von 10 Prozent für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern eine jährliche Kompensation von rund 7,3 Millionen Euro.* „Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter 10 Prozent mehr Gehalt einfordern würde“, so Alexandra Kolleth. „Lassen sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen, kommt das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 bzw. fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten. Dieses Budget ist sehr viel besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt.“

Erfolgsfaktoren für den Aufbau von Talentmarken

Drei Empfehlungen, die Unternehmen den Weg zu einer starken Arbeitgebermarke ebnen:

  1. Mitarbeiter einbeziehen: Mitarbeiter sind die glaubwürdigsten Botschafter für ein Unternehmen. Mit den Lösungen des Businessnetzwerkes für die Personalbeschaffung haben Beschäftigte beispielsweise die Möglichkeit, Menschen aus ihrem Netzwerk für offene Stellen vorzuschlagen sowie Vakanzen per LinkedIn, Twitter und Facebook mit dem eigenen Netzwerk zu teilen.
  2. Potenzial von Social Media nutzen: Die sozialen Netzwerke eines Unternehmens sollten nicht von der Marketing-Abteilung allein betreut werden. Auch Personalverantwortliche sollten hier ansprechbar sein. Soziale Medien sind keine reinen Sendekanäle, Dialog ist angesagt, auch von Einzelperson zu Einzelperson. 
  3. Zeigen, nicht nur reden: Starke Arbeitgebermarken lassen Kandidaten hinter die Kulissen schauen, bieten Multimedia-Inhalte, schaffen Transparenz. Gelingt es einem Unternehmen, in der Kommunikation Belege für die Versprechen des Unternehmens zu liefern, ist der Grundstein für eine starke Marke gelegt.

* Formel: Kompensation = (Σ Mitarbeiter * % Fluktuation) * (Ø Gehalt * % TB-Faktor) / 17 Prozent: Laut Statistischem Bundesamt gab es im zweiten Quartal 2015 rund 43 Millionen Erwerbstätige in Deutschland. 3,91 Millionen, also ca. 17 Prozent gaben in einer IfD Allensbach-Umfrage von 2015 an, in diesem Jahr den Beruf/Arbeitgeber wechseln zu wollen. / 3.527 Euro pro Monat / 43.234 Euro pro Jahr Durchschnittsgehalt in Deutschland im Jahr 2014, laut Statistischem Bundesamt.

LinkedIn stellt HR-Profis einen ausführlichen Leitfaden zum Thema Employer Branding zur Verfügung: http://de.slideshare.net/linkedindach/linked-in-employer-branding-leitfaden.

 

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