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Personalentwicklung

Anerkennung schenken – die fünf goldenen Feedbackregeln

Teil 15 unserer Serie rund um das Thema Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit dem Institut für Management-Entwicklung (ime) aus Bielefeld präsentiert die fünf goldenen Feedbackregeln.

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Feedback durch Vorgesetzte ist ein wichtiges, aber zu selten genutztes Instrument in der Mitarbeiterentwicklung. Anerkennung und Kritik unterstützen jeden Mitarbeiter, sich optimal in die Unternehmensprozesse einzubringen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass diese Rückmeldungen nach bestimmten Regeln ausgesprochen werden. Mit den fünf goldenen Regeln des Feedbacks, umgehen Sie alle Stolperfallen in der täglichen Kommunikation.

1. Reagieren Sie schnellstmöglich auf eine erbrachte Leistung.

Geben Sie Ihr Feedback zu einer erbrachten Leistung unmittelbar oder nach Ihrer Kenntnisnahme ab. Aus der zeitlichen Nähe der Rückmeldung zu dem gezeigten Verhalten ist es für den Mitarbeiter einfacher zu erkennen, worauf es für ihn ankommt. Die Wahrscheinlichkeit, dass gewünschte Verhaltensweisen wiederholt werden, ist bei zeitnaher Rückmeldung höher als bei einer unsystematischen und verzögerten Vorgehensweise. Scheinbar anlasslos ausgesprochene Anerkennung kann das Misstrauen gegenüber Ihren Beweggründen steigern.

2. Vermeiden Sie allgemeingültiges Feedback – differenzieren Sie.

Machen Sie deutlich, welche konkrete Leistung oder Verhaltensweise zur Anerkennung geführt hat. Heben Sie die Besonderheit der individuellen Leistung hervor. Vermeiden Sie deshalb allgemeingültige Floskeln, wie beispielweise „Gute Leistung“. Nutzen Sie stattdessen persönliche, an den einzelnen Mitarbeiter gerichtete Worte.

Individuell differenzierte Anerkennung bedeutet aber auch, dass Sie unterschiedliche, dem Leistungsniveau des Mitarbeiters angebrachte, Rückmeldungen geben. Eine überdurchschnittliche Leistung eines „schwächeren“ Mitarbeiters kann auch dann belobigt werden, wenn sie schlechter ist als beispielsweise die Normalleistung eines Kollegen.

3. Positives Feedback muss der Leistung angemessen sein – wahren Sie die Verhältnismäßigkeit.

Stärke und Ausprägung der Anerkennung und die zugrunde liegende Leistung müssen einander entsprechen. Übertriebene Anerkennung wirkt wenig authentisch und wird vom Mitarbeiter häufig als eher peinlich und unehrlich empfunden. Empfindet der Mitarbeiter das Lob hingegen als unangemessen schwach, kann es unter Umständen als „höfliche Form des Tadels“ aufgefasst werden.

4. Feedback ist immer leistungsbezogen.

Sie können nur die Leistung des Mitarbeiters, nicht aber seine „Person“ annähernd objektiv beurteilen.

5. Lassen Sie Ihren Worten Taten folgen.

Anerkennung hinterlässt zwar eine unmittelbar positive Wirkung, motiviert aber in der Regel nicht langfristig. Damit Sie als Führungskraft nicht unglaubwürdig werden, lassen Sie Ihrem Mitarbeiter gegenüber konkrete Handlungen folgen, welche die ausgesprochene Anerkennung erneut bestätigen. Das kann beispielsweise die Übertragung von Verantwortung, ein Bonus oder die Beteiligung an der Zielbildung sein.

Weitere Reminder für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe finden Sie zum kostenfreien Download auf der Homepage des ime: https://www.ime-seminare.de/service/zusammen-arbeiten-auf-augenhoehe/

Institut für Management-Entwicklung (ime)

Das Institut für Management-Entwicklung (ime) berät, begleitet und unterstützt mittelständische und große Unternehmen in allen Fragen der Personalentwicklung innerhalb der beiden Geschäftsbereiche Offene Seminare und Inhouse-Leistungen. Die Kernkompetenz liegt dabei auf der Durchführung intensiver, praxisnaher und berufsrelevanter sowie methodenorientierter Weiterbildungen. Die Schwerpunkte des ime liegen in den Bereichen Führung, Management, Kommunikation und Methodenkompetenz, Persönlichkeitsentwicklung sowie Vertrieb.

Mehr Informationen unter www.ime-seminare.de.

 

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