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Personalentwicklung

Was macht konstruktive Kritik aus?

Teil 20 unserer Serie rund um das Thema Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit dem Institut für Management-Entwicklung (ime) aus Bielefeld gibt fünf Tipps zur konstruktiven Kritik.

<a href="https://unsplash.com/search/business?photo=bwki71ap-y8" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Tim Gouw</a> / CC0

Konstruktive Kritik ist ein wichtiger Antreiber sowohl für die persönliche als auch für die berufliche Entwicklung. Feedback von Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeitern zeigt fast immer eine Option zur persönlichen Veränderung auf. Konstruktive Kritik kann dazu anregen, das eigene Verhalten zu verändern oder darin bestärken, Verhalten beizubehalten oder zu vertiefen. Die kollegiale Rückmeldung ist dabei immer so zu äußern, dass sie vom Zuhörer akzeptiert werden kann.

Fünf Kriterien, mit denen Sie konstruktiv Kritik üben

1. Beschreiben Sie konkret beobachtbares Verhalten.

Formulieren Sie eine möglichst konkrete Kritik. Vermeiden Sie wertende und verallgemeinernde Formulierungen und beschreiben Sie das Verhalten, das Sie beobachtet haben.

Beispiele:

Statt den Allgemeinsatz „Das haben Sie gut gemacht“ sprechen Sie direkt an, welches gezeigte Verhalten ihnen gefallen hat: „Super, dass Sie die Kundenanfrage so schnell und zielgerichtet beantwortet haben.“ Ebenso verhält es sich bei Sachverhalten, die Ihnen nicht gefallen: „So wie Sie Briefe schreiben, das geht ja gar nicht …“. Formulieren Sie konkreter und bringen Sie Ihren Standpunkt klar zum Ausdruck: „Es ist nicht in Ordnung, dass der Brief so viele Rechtschreibfehler enthält.“

2. Kritisieren Sie einzelfallbezogen und zeitnah.

Vermeiden Sie es, Kritikpunkte zu sammeln und zu einem späteren Zeitpunkt in geballter Form zu äußern. Positives Feedback verstärkt das gezeigte Verhalten nur, wenn der Empfänger auch weiß, welche Verhaltensweise zum positiven Feedback geführt hat. Spielt Ihr Feedback auf eine in der Vergangenheit liegende Situation an, ist es fraglich, ob der Empfänger sie zuordnen kann. Im Falle eines negativen Feedbacks ist es noch wichtiger, auf eine einzelfallbezogene Rückmeldung zu achten. Denn nur so können Sie bei Ihrem Gegenüber den Anschein einer allgemeinen Zurechtweisung vermeiden. Erwecken Sie den Eindruck, den aktuellen Vorfall zum Anlass für eine bislang unausgesprochene Generalkritik zu nutzen, lösen Sie beim Gegenüber einen Abwehrreflex aus.

3. Senden Sie „Ich-Botschaften“.

Machen Sie Ihren persönlichen Eindruck deutlich. Verzichten Sie deshalb auf allgemeine Persönlichkeitszuschreibungen wie „man“ oder „wir“ und verallgemeinernde Adverbien wie „immer“, „jedes Mal“ oder „andauernd“.

Beispiel:

Statt einer allgemeinen Kritik wie „Jedes Mal muss ich deine Rechnungen korrigieren“, ist eine Formulierung hilfreicher, die den Sachverhalt klar und lösungsorientiert vorbringt. „Mir ist aufgefallen, dass deine letzten drei Rechnungen fehlerhaft waren. Es wäre für mich eine große Arbeitserleichterung, wenn du bei der Rechnungstellung sorgfältiger arbeitest.“

4. Beschreiben Sie die Konsequenzen.

Wenn Sie negatives Feedback äußern müssen, konzentrieren Sie sich in Ihren Ausführungen auf Ihre persönlichen Reaktionen und beschreiben Sie die Konsequenzen, die sich aus dem Verhalten des Gesprächspartners für Sie ergeben. Vermeiden Sie aber, dem Gegenüber Motive für sein Verhalten zu unterstellen.

Beispiel:

„Wenn Sie mir diese Information nicht geben, fehlen mir wichtige Ergebnisse zur Bewertung des Sachverhalts.“ statt: „Sie halten absichtlich Informationen zurück.“

5. Bieten Sie Verhaltensalternativen an.

Bieten Sie dem Gegenüber Verhaltensalternativen an. Machen Sie Vorschläge, erfragen Sie Alternativen, oder erarbeiten Sie gemeinsam mit dem Gesprächspartner Lösungen für ein bestimmtes Problem.

Beispiel:

„Ich ärgere mich, wenn ich die Termine erst so spät vorgelegt bekomme. Ist es nicht möglich, die Termine zwei Wochen früher bekannt zu geben?

Institut für Management-Entwicklung (ime)

Das Institut für Management-Entwicklung (ime) berät, begleitet und unterstützt mittelständische und große Unternehmen in allen Fragen der Personalentwicklung innerhalb der beiden Geschäftsbereiche Offene Seminare und Inhouse-Leistungen. Die Kernkompetenz liegt dabei auf der Durchführung intensiver, praxisnaher und berufsrelevanter sowie methodenorientierter Weiterbildungen. Die Schwerpunkte des ime liegen in den Bereichen Führung, Management, Kommunikation und Methodenkompetenz, Persönlichkeitsentwicklung sowie Vertrieb.

Mehr Informationen unter www.ime-seminare.de.

 

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