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Welche Kündigungsfristen gelten?

Im zweiten Teil des Ratgebers zu Kündigungsfristen gehen die Rechtsexperten der ARAG konkret auf gesetzliche, tarifliche und vertragliche Fristen ein. Und auch Ausnahmen und Sonderregelungen werden beleuchtet.

Im zweiten Teil des Ratgebers zu Kündigungsfristen gehen die Rechtsexperten der ARAG konkret auf gesetzliche, tarifliche und vertragliche Fristen ein. Und auch Ausnahmen und Sonderregelungen werden beleuchtet.

Oft finden bei Kündigungsfristen die Regelungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Anwendung. Gemäß § 622 gilt für Kündigungen durch den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder 15. eines Monats. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber kündigt. Dann verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• Bei einer Dauer von bis zu zwei Jahren = vier Wochen zum Monatsende oder 15. eines Monats
• Bei einer Dauer ab zwei Jahren = ein Monat zum Monatsende
• Bei einer Dauer ab fünf Jahren = zwei Monate zum Monatsende
• Bei einer Dauer ab acht Jahren = drei Monate zum Monatsende
• Bei einer Dauer ab zehn Jahren = vier Monate zum Monatsende
• Bei einer Dauer ab zwölf Jahren = fünf Monate (zum Monatsende
• Bei einer Dauer ab 15 Jahren = sechs Monate (zum Monatsende
• Bei einer Dauer ab 20 Jahren = sieben Monate (zum Monatsende

Entscheidend ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat, wenn die Kündigung zugegangen ist. Die Zeit vom Zugang der Kündigung bis zum vorgesehenen Endtermin wird also nicht berücksichtigt. Wichtig: Die Beschäftigungsdauer wird unabhängig vom Lebensalter für alle Arbeitnehmer gleich berechnet. Die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, nach der Zeiten vor dem 25. Geburtstag unberücksichtigt bleiben, wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) für unanwendbar erklärt (Az. 2 AZR 714/08). Begründung: Sie stelle eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar.

Weitere gesetzliche Kündigungsfristen

Neben dem BGB sind Regelungen zu Kündigungsfristen in unterschiedlichen Gesetzen enthalten, zum Beispiel:

• Heimarbeitsgesetz (HAG)
• Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)
• Seearbeitsgesetz (SeeArbG)
• Schwerbehindertenrecht nach dem Sozialgesetzbuch (SGB), neuntes Buch (IX): Arbeitnehmer mit schwerer Behinderung sind durch einen Kündigungsschutz von mindestens vier Wochen geschützt.

Kündigungsfrist bei Insolvenz

Der Arbeitgeber ist zahlungsunfähig? Bei Insolvenz beträgt die Kündigungsfrist gemäß Insolvenzverordnung (InsO) drei Monate zum Monatsende. Jedenfalls dann, wenn keine andere kürzere Frist gültig ist. Der Insolvenzverwalter hat dem Arbeitnehmer gekündigt? In diesem Fall hat man als Arbeitnehmer die Möglichkeit, als Insolvenzgläubiger aufgrund der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schadensersatz zu verlangen.

Tarifliche Kündigungsfristen

Besteht bei einem Arbeitgeber eine Tarifbindung, kann die Kündigungsfrist des entsprechenden Tarifvertrags gelten. Dessen Geltung kann im Arbeitsvertrag aber auch dann festgelegt werden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind. Es ist sogar möglich, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet, obwohl weder eine tarifliche Bindung besteht noch seine Geltung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Zum Beispiel, weil der Arbeitgeber einen Tarifvertrag als Richtschnur für den Umgang mit der Belegschaft versteht. Bei Dachdeckern, Gebäudereinigern, Briefzusteller oder Arbeitnehmern, die ihre Fähigkeiten im Baubereich oder Elektrohandwerk einbringen, kann ein Tarifvertrag auch durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) gültig werden.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Die Befürchtung, dass ein Chef die Kündigungsfrist einfach nach Belieben festgesetzt hat, ist unbegründet. Die Gesetzgebung schützt die Interessen von Arbeitnehmern besonders. Auch deshalb, weil Angestellte von ihrem Arbeitgeber meist wirtschaftlich abhängig sind. So muss die im Arbeitsvertrag genannte Kündigungsfrist mindestens so lang sein wie die vom Gesetz geforderte. Oder die des Tarifvertrags, falls dieser anwendbar sein sollte. Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen lassen sich ausschließlich in Form einer Verlängerung der Kündigungsfrist vereinbaren. Es sei denn, man ist in einem Betrieb mit weniger als 20 Arbeitnehmern oder als Aushilfe kürzer als drei Monate tätig. Häufig wird im Arbeitsvertrag festgelegt, dass die verlängerte Frist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gilt. Wichtig: Für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.

Beginn der Kündigungsfrist

Ist die ordentliche Kündigung zugegangen, beginnt die Kündigungsfrist bereits am darauffolgenden Tag zu laufen. Maßgeblich ist also nicht das auf dem Kündigungsschreiben ausgewiesene Datum, sondern der Tag des Zugangs der Kündigung. Übrigens spielt es keine Rolle, wenn der letzte Tag der Kündigungsfrist auf einen Wochenendtag oder Feiertag fällt: Das verlängert die Kündigungsfrist nicht.

Freistellung während der Kündigungsfrist

Oft ist der Arbeitsplatz der letzte Ort, an dem man nach einer ordentlichen Kündigung sein will. Dennoch muss man bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeit erscheinen. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wird man vom Arbeitgeber freigestellt, entbindet er einen von der Pflicht, die Arbeitskraft bereitstellen zu müssen. Das bedeutet, man darf zuhause bleiben oder verreisen und bezieht trotzdem die volle im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung. Oft erfolgt die Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden. Das kann für Arbeitnehmer von Nachteil sein. Denn werden solche bestehenden Ansprüche nicht angerechnet, muss der Arbeitgeber diese nach Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel auszahlen. Je nach Arbeitsvertrag ist eine vom Arbeitgeber verlangte Freistellung, mit der zugleich die Ansprüche an Urlaub und Überstundenausgleich abgegolten sein sollen, rechtlich unzulässig. Man sollte sich also gegebenenfalls von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, ob eine Klage vor dem Arbeitsgericht im Individualfall eine Chance auf Erfolg hat.

Ausnahmen

Wenn man in einem kleineren Unternehmen oder als Aushilfe tätig ist, sind hinsichtlich der Kündigungsfrist abweichende Vereinbarungen zulässig – natürlich innerhalb bestimmter Grenzen. Ist das Beschäftigungsverhältnis befristet, unterliegt es nach § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in der Regel nicht der ordentlichen Kündigung. Die meisten Arbeitsverträge sehen eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vor. Während dieser Zeitspanne kann die Kündigungsfrist, die sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetzen ergibt, auch kürzer sein. Anders als bei einer Kündigung außerhalb der Probezeit ist sie bei arbeitgeberseitiger Kündigung genauso lang wie bei Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Zurm ersten Teil des Ratgebers (Kündigungsfristen 1) geht es hier.
Zum dritten Teil des Ratgebers (Abfindungen 1) geht es hier.
Zum vierten Teil des Ratgebers (Abfindungen 2) geht es hier.

 

Karin Völker

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