Connect with us

Hi, what are you looking for?

ABC der Kündigungsgründe

Verdachtskündigung

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber eine strafbare Handlung oder schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers nicht nachweisen kann. In diesem Fall ist eine Kündigung wegen der Straftat oder Vertragsverletzung mit einem nicht unerheblichen Risiko behaftet. Denn der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass der Arbeitnehmer die strafbare Handlung oder schwere Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.

RioPatuca Images / Fotolia.com

In diesen Fällen kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung bereits wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung bzw. schweren Vertragsverletzung ausgesprochen werden (sog. Verdachtskündigung). Kündigungsgrund sind bei einer Verdachtskündigung objektive Tatsachen, die für den Verlust des zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens ursächlich sind (BAG, Urteil vom 14.9.1994, DB 1995, 534 = NZA 1995, 269).

Sofern Zweifel bestehen, ob die fragliche Straftat bzw. schwere Vertragsverletzung in einem Kündigungsschutzprozess nachgewiesen werden kann, sollte neben einer Tatkündigung hilfsweise auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Eine Verdachtskündigung kommt sowohl in Form einer ordentlichen (fristgemäßen) als auch in Form einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung in Betracht.

Bei einer Verdachtskündigung müssen im Einzelnen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss der Verdacht bestehen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer eine nicht erwiesene Straftat gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers, von Arbeitskollegen oder von Geschäftspartnern des Arbeitgebers oder eine sonstige nicht erwiesene schwerwiegende Vertragsverletzung begangen hat.
  • Dieser Verdacht muss erheblich sein und auf objektiv nachweisbaren Tatsachen beruhen. Auf Grund objektiver Tatsachen muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der betreffende Arbeitnehmer die fragliche Straftat bzw. Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat.
  • Durch diesen erheblichen Verdacht muss das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unheilbar zerstört sein. Der Arbeitgeber muss die begründete Besorgnis haben, der Arbeitnehmer werde künftig seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen rechtswidrig verletzen. 
  • Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Begründetheit des Verdachts aufzuklären. Nicht erforderlich ist allerdings die Einschaltung der Staatsanwaltschaft (BAG, Urteil vom 28.9.1989, NZA 1990, 568).
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zwingend anhören und ihm Gelegenheit zur (mündlichen  oder schriftlichen) Stellungnahme geben. Diese Anhörung stellt eine  formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung dar (BAG, Urteil  vom 30.4.1987, NZA 1987, 699 = BB 1987, 2020). Sie muss deshalb  auf jeden Fall erfolgen. Dabei darf sich der dem Arbeitnehmer  vorgehaltene Verdacht nicht in einer bloßen Wertung erschöpfen; der  Arbeitgeber muss den Verdacht vielmehr soweit konkretisieren, dass  sich der Arbeitnehmer dar auf substanziiert einlassen kann (BAG, Urteil vom 13.9.1995, NZA 1996, 81 = DB 1996, 96 = BB 1995, 2655). Die Anhörung ist unwirksam, wenn sie unter für den Arbeitnehmer unzumutbaren Umständen (z.B. vor Kunden) erfolgt (LAG Köln, Urteil vom 15.4.1997, NZA 1998, 203).
  • Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Dabei muss darauf geachtet werden, dass als Kündigungsgrund nicht eine (erwiesene) Straftat oder Vertragsverletzung, sondern der Verdacht einer Straftat oder erheblichen Vertragsverletzung angegeben wird. Sofern nur  hilfsweise eine Verdachtskündigung ausgesprochen wird, muss der Betriebsrat zu der Tatkündigung und zu der entsprechenden Verdachtskündigung angehört werden.

Ist das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Verdachtskündigung wirksam beendet worden und stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer unschuldig war, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den alten Bedingungen.

Hat die Verdachtskündigung nicht zu einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt und stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer die fragliche Straftat oder schwere Vertragsverletzung tatsächlich begangen hat, kann der Arbeitgeber  das Arbeitsverhältnis wegen der (inzwischen) erwiesenen Tat kündigen (BAG, Urteil vom 12.12.1984, DB 1985, 1846).

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.2 b ll; Belling, Die Kündigung wegen verdachtsbedingten  Vertrauenswegfalls, RdA 1996, 223 ff; Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 26; Besgen/Jüngst, Rdnr. 1100 ff; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 301 f; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, Rdnr. 260 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 523 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 578 ff

 

VSRW-Verlag

Anzeige

Marketing News

Das Ziel von Marketing ist es, aus der riesigen Flut an Informationen herauszustechen und sich dadurch von der Konkurrenz abzuheben. Zu einer besonders beliebten...

News

Wer auf der Suche nach einem gefragten, krisenfesten Beruf mit gutem Einkommen ist und für hilfebedürftige Menschen da sein möchte, findet eine sinnstiftende Beschäftigung...

Life & Balance

Vertical Farming – eine besonders platzsparende und effiziente Art, Pflanzen anzubauen – entwickelt sich immer mehr zum Megatrendder Ernährung. Und Miele ist mit seiner...

News

Viele KMU drohen, den Sprung in die nächste Generation nicht zu schaffen. Immer häufiger scheitert der Verkauf an den aktuell steigenden Risiken der Firmenbewertungen....

Reisen

Den Deutschen zieht es bei derartigen Frühlingstemperaturen natürlich derzeit primär nach draußen. Kein Wunder, so streckte sich die kalte Jahreszeit dieses Mal gleich bis...

Caroline Jenke Caroline Jenke

Interviews

Jüngste Umfragen von PwC sagen, dass 92 Prozent der Startups aus dem Marktumfeld von FinTechs und InsurTech mit erhöhtem Aufwand für Compliance-Maßnahmen rechnen. Gehen...

Threema als sichere Alternative zu Whatsapp & Co.?

Threema Messenger

Viele Menschen nutzen die Kurznachrichtendienste Whatsapp oder Telegram zur Kommunikation. Allerdings gibt es inzwischen sichere und bessere Alternativen wie den Schweizer Messenger Threema auf dem Markt.

ZIM Förderung

ZIM Förderung

ZIM Förderung – Programm für mehr Innovation und Wachstum im Mittelstand

Weitere Beiträge

News

Welche Unternehmen bieten Arbeitnehmern die besten Bedingungen, um ihre Karrieren voranzutreiben? Diese Frage beantwortet erneut die jährlich veröffentlichte Liste der 25 LinkedIn Top Companies,...

News

Wer über seinen Arbeitgeber eine Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, kann sich im neuen Jahr freuen: Ab 1. Januar 2022 muss der Chef den Vertrag bezuschussen...

Finanzen

Selbst gekauft oder vom Arbeitgeber finanziert, geldwerter Vorteil oder nicht: Ob Beschäftigte die Ausgaben für ihre Bahncard steuerlich geltend machen können, hängt von verschiedenen...

HR-Themen

Die sogenannte Generation Z unterscheidet sich in vieler Hinsicht von bisherigen Generationen. Auf Homeoffice legen sie keinen großen Wert. Wichtig sind den 16- bis...

Life & Balance

Der Umsatz mit Produkten, die das nicht psychoaktive Cannabinoid Cannabidiol (CBD) enthalten, lag laut einer Studie des irischen Marktforschungsunternehmen Research and Markets 2020 bei...

News

Haus besichtigen, Wohnung mieten, Immobilie kaufen: Ein Makler erleichtert für viele die Suche nach einem neuen Zuhause. Dafür verlangt er eine Provision. Und in...

News

Meistert Deutschland die digitale Transformation? Vor der Corona-Pandemie fielen die Antworten auf diese Frage häufig negativ aus. Doch der digitale Wandel ist realisierbar.

HR-Themen

Während viele Menschen sich vor Jahrzehnten noch ihren Job ganz bewusst aussuchten, weil sie der Meinung waren, hier die Zeit bis zur Rente verbringen...

Anzeige