Kündigungsgrund: Eignung / Eignungsmangel
Es kann sich entweder um sog. objektive Eignungsmängel handeln (z.B. fehlende Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer, fehlende Arbeitserlaubnis bei einem ausländischen Arbeitnehmer) oder um sog. subjektive Eignungsmängel, die unmittelbar in der Person des Arbeitnehmers begründet sind (z.B. fehlende Führungseigenschaften des Konzertmeisters eines Symphonieorchesters, BAG, Urteil vom 29.7.1976, DB 1976, 2356; mangelhafte Kenntnisse und Fertigkeiten im erlernten und ausgeübten Beruf; fehlende physische Eignung, bestimmte schwere Lasten zu tragen).
Die fehlende Eignungeines Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen („Der Arbeitnehmer ist zu dumm.“), ist stets von der bloß unzureichenden Arbeitsleistung abzugrenzen („Der Arbeitnehmer ist zu faul.“). Die bloß unzureichende Arbeitsleistung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Grenze ist fließend. Die Unterscheidung ist jedoch wichtig für die Frage, ob vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss.
Beruht die mangelhafte Arbeitsleistung nicht auf einem steuerbaren Verhalten, sondern auf einem Eignungsmangel, ist eine Abmahnung entbehrlich. Denn sie hätte in einem solchen Fall keinen Sinn. Häufig lässt sich allerdings die Ursache der mangelhaften Arbeitsleistung nicht eindeutig auf eine fehlende Eignung zurückführen. Es ist deshalb empfehlenswert, in Zweifelsfällen vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Dabei ist zu beachten, dass die Vorwürfe und Leistungsmängel in der Abmahnung konkret bezeichnet werden müssen (vgl. Kapitel 3.1.2.2 sowie das Muster einer Abmahnung in Kapitel 4.1).
Vor einer personenbedingten Kündigung wegen mangelnder Eignung ist stets zu prüfen, ob nicht eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz möglich ist, der die fraglichen Eigenschaften nicht verlangt. Falls eine solche Weiterbeschäftigung möglich ist, muss dem Arbeitnehmer vor einer Beendigungskündigung diese Stelle regelmäßig durch eine Änderungskündigung angeboten werden (BAG, Urteil vom 27.9.1984, NZA 1985, 455). Eine sofortige Beendigungskündigung ist in einem solchen Fall nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung erklärt, dass er die alternative Beschäftigungsmöglichkeit auch im Hinblick auf eine sonst drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht akzeptieren werde.
Im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für die konkreten Umstände, die den Schluss auf eine fehlende Eignung rechtfertigen, darlegungs- und ggf. beweispflichtig. Schlagwortartige Werturteile reichen nicht aus.
Hat der Arbeitnehmer bei seiner Einstellung den Arbeitgeber bewusst über das Fehlen einer objektiven Eignungsvoraussetzung getäuscht (z.B. Täuschung des Berufskraftfahrers über den erfolgten Führerscheinentzug), ist regelmäßig eine (verhaltensbedingte) fristlose Kündigung gerechtfertigt.
Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 13; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 191 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 211 f; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 327 ff; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 158 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 737 f
Mangelnde Eignung
VSRW-Verlag
HandelIn vielen Branchen ist die berührungslose Identifikation von Produkten und Gegenständen Pflicht oder zumindest sinnvoll. Wenn du selbst die Entscheidungsgewalt hast, wirst du irgendwann vor der Frage stehen, ob Barcodes oder RFID-Etiketten die sinnvollere Lösung für dich und dein Business sind. Beide Möglichkeiten haben einen Mehrwert, unterscheiden sich aber deutlich voneinander. Für welche Lösung du dich entscheidest, hängt von deinen Bedürfnissen und von der jeweiligen Industrie ab. Das sind die größten Unterschiede zwischen RFID und Barcode Um die richtige Wahl zu treffen, musst du zunächst die Unterschiede zwischen den beiden Systemen kennen. Während der klassische Barcode auf optischer Erkennung basiert, nutzt RFID (Radio Frequency Identification) elektromagnetische Wellen. Das hat massive Auswirkungen auf deinen Arbeitsalltag.
BusinessModerne Arbeitswelten sind geprägt von Vielfalt nicht nur in Bezug auf Herkunft, Qualifikation oder Alter, sondern auch hinsichtlich individueller Arbeitsweisen. Während einige Mitarbeitende strukturiert und planungsorientiert vorgehen, bevorzugen andere spontane, kreative Prozesse. Manche arbeiten am liebsten in absoluter Ruhe, andere entfalten ihre Produktivität erst im Austausch mit Kollegen. Diese Unterschiede sind kein Problem, sondern ein Potenzial vorausgesetzt, es gelingt, einen gemeinsamen Rahmen für die Zusammenarbeit zu schaffen. Die Herausforderung besteht darin, ein Arbeitsumfeld zu gestalten, das unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht wird, ohne die Effizienz zu beeinträchtigen. Dabei spielen Kommunikation, gegenseitiges Verständnis und klare Absprachen eine zentrale Rolle. Unternehmen, die diese Aspekte aktiv fördern, profitieren oft nicht nur von einer besseren Zusammenarbeit, sondern auch von innovativeren Ergebnissen. Die folgenden Abschnitte liefern Menschen, die mit anderen im Büro arbeiten, einige Tipps, die im Alltag helfen können.
BusinessOnline-Marketing wird oft als klar planbarer Prozess dargestellt: Strategie entwickeln, Maßnahmen umsetzen, Ergebnisse messen. In der Realität zeigt sich jedoch schnell, dass es deutlich komplexer ist. Märkte verändern sich, Zielgruppen reagieren unterschiedlich und nicht jede Maßnahme führt sofort zum gewünschten Ergebnis. Gerade deshalb suchen viele Unternehmen nach Partnern, die nicht nur einzelne Leistungen anbieten, sondern Zusammenhänge verstehen und langfristig denken. Erfahrungsbericht aus der Praxis kann dabei helfen, ein realistisches Bild zu vermitteln, das über bloße Versprechen und Standardformulierungen hinausgeht. Ausgangspunkt: Viel Aktivität, wenig Struktur