Arbeitszeitreform 2026: Was Unternehmen wirklich gewinnen und warum der Zwölf-Stunden-Tag auf sich warten lässt

Die Bundesregierung will das Arbeitszeitgesetz reformieren. Künftig soll nicht mehr die tägliche Höchstarbeitszeit im Mittelpunkt stehen, sondern eine wöchentliche Grenze. Unternehmen könnten ihre Beschäftigten damit an einzelnen Tagen länger einsetzen, ohne dass die regelmäßige Wochenarbeitszeit automatisch steigt.

Vor allem Union und Arbeitgeberverbände erhoffen sich mehr Spielraum bei der Personalplanung. Gewerkschaften warnen dagegen vor Überlastung. Innerhalb der Koalition ist die Umsetzung weiterhin umstritten. Was würde sich tatsächlich ändern und welche Folgen hätte das für Unternehmen und Beschäftigte?

Was soll sich bei der Arbeitszeit ändern?

Bisher darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Bis zu zehn Stunden sind erlaubt, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden erreicht werden. Die Bundesregierung will stattdessen eine wöchentliche Höchstgrenze ermöglichen. Maßstab wäre die EU-Arbeitszeitrichtlinie mit durchschnittlich maximal 48 Stunden pro Woche einschließlich Überstunden. Damit könnten je nach Ausgestaltung auch Arbeitstage von zwölf Stunden möglich werden.

An der grundsätzlich elfstündigen Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen soll festgehalten werden. Wie weit die neuen Spielräume reichen, ist allerdings noch offen. Schon heute sind vier Arbeitstage mit jeweils zehn Stunden grundsätzlich möglich. Für bestimmte Branchen und Tätigkeiten bestehen zudem Ausnahmen, die längere Schichten erlauben. Die Reform würde solche Möglichkeiten vor allem auf weitere Beschäftigungsverhältnisse ausweiten.

Was spricht aus Sicht der Unternehmen für die Reform?

Vor allem Branchen mit schwankendem Personalbedarf versprechen sich Vorteile. In der Gastronomie dauern Veranstaltungen mitunter länger als eine übliche Schicht, in der Industrie lassen sich bestimmte Produktionsabläufe nicht ohne Weiteres unterbrechen. Eine Wochenregelung könnte es erleichtern, längere Einsätze durch kürzere Arbeitstage auszugleichen.

Auch Beschäftigte könnten profitieren, wenn längere Arbeitstage mit zusätzlichen freien Tagen verbunden werden. Entscheidend ist allerdings, wer über die Verteilung der Arbeitszeit bestimmt. Ein gemeinsam vereinbartes Schichtmodell bietet andere Möglichkeiten als ein Dienstplan, der sich kurzfristig allein nach dem Personalbedarf richtet. Ob Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen profitieren, hängt deshalb auch von den betrieblichen Vereinbarungen ab.

Welche Risiken bringen längere Arbeitstage mit sich?

Längere Schichten können für Unternehmen auch Nachteile haben. Nach Erkenntnissen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) steigen mit zunehmender täglicher Arbeitsdauer die Risiken für Ermüdung, Fehler und Arbeitsunfälle. Auch die Erholung zwischen den Einsätzen kann darunter leiden. Ob sich längere Arbeitstage wirtschaftlich auszahlen, ist deshalb fraglich. Mehr Arbeitsstunden bedeuten nicht zwangsläufig eine höhere Produktivität.

Für Beschäftigte stellt sich zudem die Frage, wie sich lange Arbeitstage mit privaten Verpflichtungen vereinbaren lassen. Ein zusätzlicher freier Tag kann attraktiv sein. Wer dafür an anderen Tagen zwölf Stunden arbeitet, hat jedoch weniger Zeit für Kinderbetreuung, Pflege oder andere Aufgaben. Gewerkschaften befürchten, dass Beschäftigte bei der Verteilung ihrer Arbeitszeit zu wenig mitbestimmen können.

Welche Unternehmen würden tatsächlich profitieren?

Nicht alle Unternehmen hätten den gleichen Nutzen von einer Wochenhöchstarbeitszeit. Während Gastronomie und Veranstaltungswirtschaft vor allem auf schwankende Nachfrage reagieren müssen, geht es in der Industrie häufig um zusammenhängende Produktionsabläufe. Für Start-ups oder Agenturen könnten längere Arbeitstage insbesondere bei zeitkritischen Projekten interessant sein.

Ob diese Betriebe die neuen Möglichkeiten tatsächlich nutzen könnten, hängt allerdings von der gesetzlichen Ausgestaltung ab. Ein im Juni 2026 bekannt gewordener Entwurf aus dem Bundesarbeitsministerium sah vor, die Flexibilisierung an Tarifverträge oder darauf gestützte Betriebsvereinbarungen zu knüpfen. Für viele kleinere Unternehmen wäre das eine Einschränkung.

Nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung waren 2025 nur 24 Prozent der deutschen Betriebe tarifgebunden. Allerdings können nicht tarifgebundene Arbeitgeber bereits heute unter bestimmten Voraussetzungen tarifvertragliche Ausnahmeregelungen übernehmen.

Union und Arbeitgeberverbände fordern deshalb eine breitere Öffnung. Unabhängig davon müssten Unternehmen weiterhin arbeitsvertragliche Vereinbarungen, Mitbestimmungsrechte und den Gesundheitsschutz beachten. Die Reform würde zudem keine zusätzlichen Arbeitskräfte schaffen, sondern zunächst nur eine andere Verteilung der vorhandenen Arbeitsstunden ermöglichen. Ob sich daraus Vorteile bei Kosten und Personalplanung ergeben, dürfte von den jeweiligen betrieblichen Abläufen abhängen.

Warum sorgt die geplante Reform weiterhin für Streit?

Auf eine flexiblere Wochenarbeitszeit hatten sich Union und SPD bereits im Koalitionsvertrag geeinigt. Nicht festgelegt wurde jedoch, für wen die neuen Regeln gelten sollen. Der im Juni bekannt gewordene interne Entwurf des Arbeitsministeriums sah vor, längere Arbeitstage nur auf Grundlage tariflicher Vereinbarungen zu ermöglichen. Union und Arbeitgeberverbände kritisierten das: Gerade kleinere Betriebe ohne Tarifbindung könnten die neuen Spielräume dann nicht ohne Weiteres nutzen.

Teile der SPD halten diesen Vorbehalt dagegen für notwendig. Anfang Oktober forderten mehrere SPD-Arbeitsgemeinschaften zusätzlich mehr Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit, eine verpflichtende elektronische Erfassung und Zuschläge für Überstunden. Gewerkschaften wie ver.di lehnen selbst eine tarifvertraglich begrenzte Lockerung ab. Sie argumentieren, dass das geltende Recht bereits zahlreiche Ausnahmen erlaubt und Beschäftigte vor überlangen Arbeitstagen schützt.

Dahinter steht ein grundsätzlicher Interessenkonflikt. Arbeitgeber wollen ihr Personal bei Auftragsspitzen flexibler einsetzen können. Gewerkschaften befürchten dagegen, dass betriebliche Anforderungen zunehmend bestimmen, wie viel Zeit Beschäftigten für Familie und Privatleben bleibt. Umstritten ist deshalb auch, welchen Einfluss Arbeitnehmer künftig auf die Verteilung ihrer Arbeitsstunden haben sollen.

Seit Mitte Oktober liegt die Verantwortung für die Reform beim neuen Bundesarbeitsminister Alexander Schweitzer (SPD). Er muss einen Kompromiss finden, während die Koalition zugleich über weitere Sozialreformen verhandelt. Ein abgestimmter Regierungsentwurf liegt bislang nicht vor. Wann und in welcher Form die geplante Wochenhöchstarbeitszeit kommt, bleibt deshalb offen.

Was Betriebe schon heute tun können

Auch ohne Reform bietet das Arbeitszeitgesetz Spielraum bei der Personalplanung. Beschäftigte dürfen grundsätzlich bis zu zehn Stunden täglich arbeiten, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.

Für bestimmte Branchen und Tätigkeiten sind zudem tarifvertragliche Ausnahmen möglich. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber solche Regelungen übernehmen. Welche Möglichkeiten bestehen, hängt vom jeweiligen Tarifvertrag und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.

Bei der Verteilung der Arbeitszeit müssen Unternehmen außerdem bestehende Mitbestimmungsrechte beachten. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser bei der Festlegung der Arbeitszeit und bei vorübergehenden Verlängerungen der Arbeitszeit einzubeziehen. Ruhezeiten, Pausen und arbeitsvertragliche Vereinbarungen gelten unabhängig davon weiter.