Fachkräftemangel in Versicherungen: Wie die Branche gegensteuert
Gegen den Fachkräftemangel setzt die Versicherungsbranche auf ein Bündel von Maßnahmen von der Ausbildungsoffensive über Employer Branding und Weiterbildung bis zur gezielten Direktansprache durch spezialisierte Personalberater. Denn erfahrene Fachkräfte gehen in Rente, während Digitalisierung und Regulatorik neue Spezialkompetenzen verlangen. Wie gravierend die Lage insgesamt ist, zeigt ein Forschungsbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): 40,2 Prozent aller Betriebe in Deutschland meldeten im ersten Halbjahr 2022 einen Fachkräftebedarf ein Höchststand. 61,3 Prozent erwarteten Personalprobleme in den folgenden zwei Jahren, und rund 45 Prozent aller angebotenen Fachkräftestellen konnten 2022 deutschlandweit nicht besetzt werden.
Für die Assekuranz ist das mehr als eine Randnotiz. Wer heute einen Aktuar, einen erfahrenen Underwriter oder einen IT-Architekten sucht, konkurriert in einem Markt, in dem qualifizierte Kandidaten kaum aktiv auf Jobsuche sind. Genau hier setzt spezialisiertes Recruiting an: Eine Headhunter Versicherung erreicht Schlüsselkräfte, die über klassische Stellenanzeigen praktisch nicht mehr ansprechbar sind.
Ursachen: Warum die Assekuranz besonders unter Druck steht
Der Engpass in der Versicherungsbranche hat mehrere Wurzeln. An erster Stelle steht der demografische Wandel: Eine Verrentungswelle entzieht den Unternehmen langjährig erfahrene Mitarbeiter, deren Fachwissen sich nicht kurzfristig ersetzen lässt. Gleichzeitig gilt die Branche bei vielen Berufseinsteigern als wenig attraktiv ein Imageproblem, das die Nachwuchsgewinnung erschwert.
Hinzu kommt der Digitalisierungsdruck. Viele Versicherer betreiben noch historische Mainframe- und Legacy-Systeme, die durch Cloud-native Lösungen abgelöst werden müssen. Berichte aus der Branche machen deutlich, dass gerade der IT-Fachkräftemangel die Assekuranz besonders hart trifft: Alte Systeme und fehlender Nachwuchs treffen aufeinander. Parallel steigen die regulatorischen Anforderungen. Solvency II, IFRS 17 und ESG-Reporting verlangen Spezialisten, die versicherungsfachliche Tiefe mit regulatorischem und technologischem Verständnis verbinden ein Profil, das der Markt nur selten hergibt. Der Wettbewerb durch agile InsurTechs verschärft die Konkurrenz um dieselben knappen Talente zusätzlich.
Gegenmaßnahmen: Wie Versicherer reagieren
Die Branche bleibt nicht untätig. Ein sichtbares Signal liefert die Ausbildungsoffensive: 2024 stieg die Gesamtzahl der Beschäftigten in der Versicherungswirtschaft laut Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen (AGV) um 2,6 Prozent, die Zahl der Auszubildenden sogar um 7,5 Prozent. Das ist ein deutliches Bekenntnis zur eigenen Nachwuchsförderung.
Neben der Ausbildung setzen Versicherer auf mehrere Hebel gleichzeitig. Employer Branding und moderne Arbeitsmodelle sollen die Branche für Bewerber attraktiver machen. Weiterbildung qualifiziert vorhandene Belegschaften für neue digitale und regulatorische Aufgaben. Und der gezielte Einsatz von Künstlicher Intelligenz etwa in der Dunkelverarbeitung von Schäden oder bei Routineprozessen soll knappe Personalkapazitäten entlasten, statt sie zu ersetzen. Für hochspezialisierte Schlüsselpositionen reichen diese Maßnahmen allein jedoch nicht aus.
Direktansprache statt Stellenanzeige: die Rolle des Executive Search
Je spezialisierter eine Position, desto weniger funktioniert die klassische Ausschreibung. Verantwortliche Aktuare nach DAV-Standard, Chief Risk Officer, Head of Underwriting oder CIOs mit Migrationserfahrung sind fast nie arbeitslos und reagieren selten auf Stellenanzeigen. Erreichbar werden sie nur durch diskrete, wertschätzende Direktansprache im verdeckten Arbeitsmarkt dem Kern des Executive Search.
Genau darauf haben sich spezialisierte Personalberater konzentriert. Ein auf die Assekuranz fokussierter Dienstleister kennt den Unterschied zwischen HGB, IFRS und Solvency II, spricht die Sprache der Fachbereiche von Komposit über Leben bis zur Rückversicherung und verfügt über ein belastbares Branchennetzwerk. Anbieter wie MEYHEADHUNTER positionieren sich in diesem Segment und präsentieren nach eigenen Angaben eine qualifizierte Shortlist in der Regel innerhalb von acht bis zwölf Wochen nach Auftragserteilung für Positionen vom Chefaktuar über den CRO bis zum Vertriebsvorstand.
Der Fachkräftemangel in der Versicherungswirtschaft ist damit kein Problem, das sich mit einem einzelnen Instrument lösen lässt. Erst das Zusammenspiel aus Ausbildung, Employer Branding, Weiterbildung, KI-gestützter Automatisierung und gezieltem Headhunting verschafft Versicherern die Personaldecke, die sie für Digitalisierung und Regulatorik brauchen. Wer die entscheidenden Köpfe für sich gewinnt, sichert sich einen der wichtigsten Wettbewerbsvorteile einer Branche im Umbruch.
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